Plébiscitée par de nombreux managers, la prime discrétionnaire est un bonus dont peuvent bénéficier les salariés. La liberté donnée aux employeurs concernant son attribution en fait un outil apprécié de beaucoup d’entreprises. Pourtant, les salariés décrivent un système qu’ils jugent injuste et source de tensions entre collaborateurs. Pourquoi faut-il supprimer la prime discrétionnaire et par quoi la remplacer ? Décryptage dans cet article.
Environ 80 % des entreprises françaises pratiquent la prime discrétionnaire. Également appelée « prime managériale » ou encore « prime de qualité », il s’agit d’une prime dont l’attribution et le montant dépendent exclusivement du manager.
Bénéficiant d’un cadre juridique très souple, la prime discrétionnaire peut faire partie d’une clause informative dans le contrat de travail ou être octroyée spontanément. La loi n’exige pas l’employeur à en justifier ni le montant ni les critères d’attribution.
Bonus récompensant la réalisation d’objectifs, cette prime est parfois utilisée par l’entreprise pour attirer les nouvelles recrues. Mais si elle peut figurer dans le contrat de travail, rien n’oblige l’employeur à la verser à son collaborateur, une fois celui-ci engagé.
La prime discrétionnaire permet également de récompenser la performance quand celle-ci est difficilement mesurable. Certains employeurs vont jusqu’à substituer une augmentation du salaire fixe, censé récompenser la montée en compétences des collaborateurs par l’attribution de cette prime dite « discrétionnaire ».
Outre ses modalités d’attribution, totalement laissées « à la discrétion » de la hiérarchie, le montant de la prime discrétionnaire peut être en partie préempté par les managers, avant la distribution du reste aux salariés chanceux.
La subjectivité absolue sur laquelle repose l’attribution de la prime discrétionnaire, ainsi que les abus qu’elle peut entraîner, lui doivent les surnoms de « prime à la tête du client » ou de « prime subjective ». Mais ce bonus possède d’autres inconvénients pour les collaborateurs.
Ainsi, au lieu d’encourager le collaborateur à augmenter en performance, la prime discrétionnaire l’incite plutôt à entretenir des rapports consensuels avec ses supérieurs. Les salariés sont davantage préoccupés par leurs relations avec leur hiérarchie plutôt que par leur productivité. En plus d’être contre-productif, ce comportement entraîne une compétition malsaine et génère une ambiance néfaste entre employés.
La prime discrétionnaire peut susciter un sentiment de toute-puissance chez les managers, conscients de pouvoir obtenir l’allégeance de leurs subordonnés. Inéquitable, elle fait dévier les salariés de leur chemin de carrière et de leur montée en compétences et éloigne les managers de leur rôle d’accompagnateurs des employés.
La rémunération variable qui a du sens est celle qui rétribue des performances mesurables, calculée grâce à des critères objectifs. De la possibilité d’obtenir un gain élevé, combiné au risque de ne rien percevoir en cas d’échec, découle la motivation du collaborateur.
Elle est ainsi pertinente pour le salarié, qui peut augmenter son revenu, et rentable pour l’entreprise qui bénéficie des efforts déployés par le salarié pour l’attendre.
De plus, la rémunération variable ne crée pas de sentiment d’injustice entre collaborateurs. Puisqu’elle promeut l’adhésion à des objectifs communs et la recherche de l’excellence, elle est vecteur d’équité et de cohésion de groupe.
Enfin, elle cimente la relation de confiance entre le manager et les salariés et contribue à créer une atmosphère saine dans l’entreprise.
Une liberté juridique presque totale, des conditions d’attribution totalement subjectives et un résultat contre-productif pour les employés et l’entreprise sont autant de raisons de supprimer purement et simplement la prime discrétionnaire. Le meilleur substitut à ce bonus controversé est sans nul doute la rémunération variable, basée sur des objectifs clairs, motivante pour le salarié et rentable pour l’entreprise.