Selon une récente étude sur la rémunération variable, réalisée par le cabinet Hays, plus de 61% des salariés français envisageraient de changer d’emploi afin d’obtenir une rémunération plus attractive ! Pourquoi ne pas imaginer des primes des fonctions support ?
Aujourd’hui, la rémunération variable n’est plus la chasse gardée exclusive des commerciaux. Elle se répand peu à peu au sein des différentes fonctions de l’entreprise. Du marketing à la finance ou aux ressources humaines, de plus en plus de primes des fonctions support voient le jour. Qu’en est-il réellement ? La rémunération variable peut-elle s’étendre au-delà de la fonction commerciale ?
Voici un état des lieux du développement de la rémunération variable et un tour d’horizon de ses nouveaux adeptes !
Rémunération variable : pour les commerciaux…et les « fonctions support »
« De nombreuses sociétés qui se lancent ont besoin de capter des profils expérimentés, voire issus de grands comptes, mais pour les faire venir, il faut proposer une rémunération attractive et motivante. » Yassine Bentayeb, Manager dans la société de conseil Hays Sales & Marketing – Article chefdentreprise.com
Le variable fait partie intégrante du salaire global d’un commercial
Afin de rester compétitive face aux concurrents et de décrocher de nouveaux contrats, la fonction commerciale, de l’Assistant au Directeur, s’est vu attribuée des éléments de rémunération variable, qui peuvent pour certains profils atteindre plus de 40% de la rémunération globale !
La France manque cruellement de commerciaux. Aussi, proposer bonus, commissionnements et primes en supplément d’un salaire de base permet aux entreprises de recruter plus facilement. Cela leur permet de retenir les collaborateurs tout en les motivant davantage. Selon Thierry Magin, Associé gérant chez MCR Consultants, « En B to B, le variable pèse généralement 20 à 25% du salaire global " (source : chefdentreprise.com). Ainsi, pour fidéliser et motiver les commerciaux à conquérir de nouveaux marchés, le système de rémunération variable s’avère très efficace. Longtemps réservées aux commerciaux, aujourd’hui les primes de productivité souvent sur objectifs tendent à se déployer au sein d’autres services de l’entreprise.
RH, finance, marketing : motiver ses salariés grâce à la rémunération variable
« Historiquement, la rémunération variable concerne principalement les équipes commerciales. Depuis quelques années, elle tend à s'étendre à l'ensemble des métiers de l'entreprise. Ainsi la fonction marketing peut être motivée par des incentives sur les résultats d'une campagne. Dans la finance, elle concernera en particulier les salariés en charge du recouvrement ou les credit managers. On peut aussi accorder des primes de productivité dans les services logistiques » Fabien Lucron, Directeur du Développement de Primeum.
Des indicateurs de performances spécifiques à chaque métier
Selon les fonctions et le périmètre de chaque poste, il est nécessaire d’établir des indicateurs de performance spécifiques. En effet, les critères entrant en compte dans le calcul de la part variable liée à un métier particulier dépendront par définition de la nature des missions réalisées. L’extension du système de primes aux « fonctions support » n’échappe pas à des règles basiques garantes du bon fonctionnement de ce mode de rétribution. En outre, il est indispensable de fixer des objectifs atteignables et de mettre à disposition des salariés tous les moyens nécessaires afin de les atteindre dans les meilleures conditions.
Mesurer la qualité du travail fourni grâce à des indicateurs de performance factuels
Baser une évaluation uniquement sur des critères quantitatifs pourrait se montrer contre-productif. En effet, la notion de qualité du travail fourni est très importante dans certains secteurs. La prime de performance qualitative se doit d'être à même de récompenser l’engagement et l’implication de chacun. Néanmoins, pour arriver à évaluer cette notion de qualité, il est indispensable de disposer d’éléments factuels permettant la mesure précise des efforts réalisés par un salarié.
L’idée est donc de mettre en place des critères d’évaluation quantitatifs reflétant réellement le niveau de qualité produit afin d’accompagner les salariés vers la performance grâce aux éléments qualitatifs mesurés. Par exemple, il va être difficile d’évaluer directement la qualité du travail d’un recruteur sans établir des critères objectifs préalables. L’objectif du recruteur peut être de sourcer 100 profils par mois qui aboutiront sur 10 recrutements effectifs.
Afin de réellement récompenser la performance, les primes sur objectifs doivent être accordées en fonction d’indicateurs reflétant la qualité du travail fourni tout en étant finement quantifiables. Ces indicateurs, quantitatifs et qualitatifs, vont être spécifiques à chaque fonction de l’entreprise.
RH, Marketing, Finance, Informatique : un système de rémunération variable sur-mesure
Dans le secteur financier, les rémunérations variables gagnent de plus en plus de terrain. Longtemps exclusivement réservées au « top management », Directeur administratif et financier, Directeur du contrôle de gestion etc... ces primes supplémentaires sont maintenant proposés à des profils de financiers n’ayant pas forcément de fonctions managériales. Ainsi, il n’est pas rare aujourd’hui de voir des annonces pour des postes en middle management proposant une rémunération variable ! « Depuis environ quatre ans, nous constatons que le salaire variable occupe une place de plus en plus importante dans les politiques de rémunération des entreprises vis-à-vis de cette catégorie de salariés », explique Mathieu Blaie, Directeur du cabinet Fed Finance dans un article optionfinance.fr.
Une étude récente réalisée par des cabinets de recrutement explique qu’en fonction du degré de responsabilité du poste occupé, des critères spécifiques peuvent être établis pour mesurer la performance et attribuer une rémunération variable cohérente. Ainsi, pour les profils de DAF, l’optimisation des coûts, le management des équipes, l’amélioration des conditions de financement font partie des critères d’évaluations envisageables. Cela peut représenter un niveau de rémunération variable entre 15 et 30% du salaire fixe global.
Pour des fonctions de contrôle de gestion, d’auditeurs ou encore de credit manager, d’autres critères, tels que l’optimisation des délais de reporting ou encore la fiabilisation du budget et du prévisionnel peuvent être mis en place. Le niveau de variable pour ces fonctions de middle management peut osciller entre 10 et 15% de la rémunération globale.
Dans une autre mesure, les groupes Microsoft et Orange ont entamé une réflexion sur la refonte de leurs dispositifs. Ils veulent ainsi privilégier le travail d’équipe avec des comportements collaboratifs notamment pour les collaborateurs en mode projet. La rémunération variable s’applique bien aux différents métiers de l’entreprise à condition d’établir des indicateurs quantitatifs et qualitatifs cohérents !
