Heureuse nouvelle pour la plupart des cadres en 2022 : leur rémunération a augmenté ! Qui sont les cadres qui ont profité de cette augmentation, quels secteurs sont concernés et que cela révèle-t-il sur les tendances du marché et les comportements des actifs ? Réponses et analyse.
Au sortir de la crise du Covid-19, la rémunération des cadres s’est offert une superbe embellie. D’après les conclusions du baromètre de l’Apec, réalisé auprès de 13 000 cadres du secteur privé, la rémunération annuelle brute médiane, incluant le salaire fixe et variable, s’établit à 52 000€, contre 51 000€ en 2021. Ce bond conséquent, réalisé en l’espace d’une année, représente un véritable record.
Autre phénomène d’importance, les profils des cadres ayant bénéficié de cette augmentation concernent tous les âges, tous les secteurs d’activité, indifféremment de la taille de l’entreprise ou de la fonction exercée. On observe, tout de même, une augmentation très nette dans le secteur de l’industrie (+ 19 points), ainsi que dans les grandes entreprises comptant 5 000 salariés ou plus (+ 15 points).
Cette situation s’explique, selon l’Apec, par les fortes tensions sur le marché, les difficultés de recrutement incessantes auxquelles sont confrontées les entreprises, ainsi que l’inflation galopante. Ce nouveau contexte a incité les cadres à être plus mobiles, puisque 74% d’entre eux ont démissionné pour rejoindre immédiatement une autre entreprise et ont été augmentés, et 72% des cadres interrogés ont accédé à des fonctions plus rémunératrices au sein de leur entreprise initiale. À contrario, seuls 55% des cadres n’ayant pas opté pour la mobilité ont bénéficié d’une augmentation.
Ces nouvelles réjouissantes pour la rémunération des cadres sont à nuancer. Ainsi, comme le souligne l’Apec, la forte inflation qui secoue l’économie depuis 2022 a fait chuter le pouvoir d’achat d’une partie non négligeable des cadres, en dépit de ces augmentations de salaire sans pareille.
De plus, les résultats de cette enquête révèlent aussi des inégalités persistantes entre femmes et hommes. Les femmes cadres, notamment les plus jeunes, ont ainsi été moins nombreuses à profiter d’une augmentation (54% contre 59% des hommes). On observe également qu’à profil et poste équivalents, un écart salarial de 7% existe toujours et tend même à s’accentuer avec l’âge.
Les jeunes actifs, fraîchement diplômés des Grandes Écoles, accèdent immédiatement au statut de cadres. On constate qu’ils ont aussi bénéficié de salaires plus avantageux que ceux de la promotion précédente.
4,5% plus élevé qu’en 2021, voilà à quoi ressemble le salaire d’un jeune diplômé recruté en entreprise en 2022. Une augmentation conséquente qui confirme que les cadres juniors n’ont pas été oubliés par l’éclaircie qui a illuminé le ciel financier de leurs pairs en 2022. L’enquête menée par la Conférence des Grandes Écoles auprès des alumnis de la promotion 2022 permet également d’en savoir plus sur les salaires médians par spécialité. Ainsi, le salaire brut moyen des diplômés d’une Grande École de commerce est de 39 332€ annuels en 2023, contre 38 146€ en 2022. Celui d’un jeune cadre issu d’une Grande École d’ingénieurs s’élève quant à lui, à 37 602€ par an en 2023, contre 35 839€ en 2022. De façon générale, on observe une augmentation continue des salaires ces dernières années.
Alors que les étudiants des Grandes Écoles sont préparés à leur futur parcours d’embauche, on constate d’étonnantes disparités concernant les prétentions salariales des candidats, à profils comparables. Ces différences peuvent aller jusqu’à 20% selon les recruteurs de certaines entreprises. Il semble, en effet, que bon nombre d’entre eux éprouvent des difficultés à estimer leur valeur au sortir de leur Grande École. Si un candidat possédant un Bac+5 décroché au sein d’une école de prestige peut se permettre de demander un salaire supérieur de 5 000€ comparé à celui d’un concurrent formé à l’Université, il lui est pourtant nécessaire de garder la tête froide.
Ces derniers temps, de nombreux jeunes diplômés ont voulu profiter du marché en demandant des salaires bien plus élevés que ceux qui leur sont généralement octroyés en début de carrière. Une stratégie de négociation qui peut s’avérer dangereuse. Ceux-ci oublient trop souvent que malgré leur diplômé prestigieux, il leur manque encore l’expérience de terrain que possèdent leurs futurs collègues. Exiger une rémunération trop élevée, c’est prendre le risque d’être perçu comme arrogant et se voir refuser un poste qui constitue une véritable opportunité. Cette attitude, qui rebute nombre de recruteurs, s’explique parfois par la différence de taille qu’il peut exister entre les salaires promis au cours de leurs études et la réalité du secteur d’activité qu’ils comptent rejoindre.
Une autre tendance fâcheuse chez certains candidats consiste à se dévaloriser en demandant un salaire en deçà de leur valeur réelle. Elle peut traduire un manque d’estime de soi, qui doit questionner le candidat et alerter les recruteurs, ou trahir une volonté d’obtenir à tout prix un poste, au prix d’un sacrifice important, mais consenti. Là encore, il s’agit d’une méthode de négociation périlleuse : d’abord pour le candidat qui prend le risque de croiser la route d’un employeur peu scrupuleux qui exploitera cette faiblesse à ses propres fins, le plongeant dans une situation financière injuste, ainsi que pour l’entreprise qui prend le risque que la jeune recrue ne finisse par nourrir une rancœur légitime à l’encontre de sa hiérarchie, possiblement contagieuse et nécessairement délétère pour le bon fonctionnement des équipes.
En 2022, une large part des cadres a ainsi profité d’une augmentation de salaire conséquente. Ces salaires plus élevés s’expliquent notamment par une tension sur le marché de l’emploi et un attrait pour la mobilité. On constate, néanmoins, des disparités entre cadres et le spectre de l’inflation qui n’a pas permis à l’ensemble d’entre eux de jouir d’un pouvoir d’achat à la hauteur de leurs espérances. Par ailleurs, l’augmentation du salaire des jeunes cadres issus des Grandes Écoles est l’occasion pour les candidats et le monde de l’entreprise de s’interroger sur la rémunération à accorder à ces nouveaux actifs et la manière dont ils se perçoivent sur le marché du travail.