Recrutement, gestion des talents, formation : ces trois rôles de la fonction RH sont des leviers de performance indéniable au sein de l’entreprise. Voici, pour chacun d’eux, les indicateurs clés permettant de déterminer une rémunération variable dans la fonction RH qui soit motivante et atteignable.
Quelles variables pour calculer la rémunération variable dans la fonction RH ?
Les fonctions ressources humaines se transforment profondément. Leur périmètre d’action de leur mission s’élargit, notamment avec les sujets liés au bien-être au travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, etc.
Comme toute autre fonction au sein d’une société, elles se voient attribuer de la performance. Bien plus qu’une fonction support, elle participe à sa manière au business et à la performance globale de l’entreprise. L’attribution de part variable tend ainsi à devenir systématique. Les incentives peuvent porter sur le nombre de recrutements réalisés, le nombre de nouvelles recrues validant effectivement la fin de leur période d’essai, l’optimisation du budget formation ou encore le nombre de contentieux réglés en interne et non par les prud’hommes.
Le recrutement
« Il n'est de richesse que d'hommes » (Jean Bodin). Le capital humain demeure le facteur le plus important d’une organisation. Dès lors, dans leur quête de la perle rare, les fonctions RH détiennent une performance importante de l’entreprise.
A ce titre, il serait judicieux qu’elles soient incentivées sur des indicateurs clés influant sur la qualité des recrutements, tels que, par exemple :
- le nombre de recrutements réalisés sur une période donnée
- le nombre de candidatures réellement qualifiées
- la déperdition éventuelle de bons candidats au cours du processus de recrutement
- le taux de maintien dans l'entreprise au bout d'un an
- le nombre de candidatures obtenu par le biais d’un programme éventuel de cooptation
- le nombre de candidatures spontanées
- le coût d’un recrutement
Le digital vous dote d’outils de mesure particulièrement efficaces quant à vos actions RH, qui peuvent servir une partie variable de la rémunération des collaborateurs.
Dans le cas d’un site carrière par exemple, vous pourrez ainsi vérifier l’efficience de l’expérience candidat : votre processus de candidature est-il clair ? En un clic ou fastidieux ? Possible à partir de tout type de terminal y compris mobile ou non ? Le digital vous aide à quantifier et qualifier l’acte de candidature : le temps passé par candidature, le temps passé à chaque étape du process, les ratios de candidats retenus à chaque étape, la performance de chaque recruteur. Un bon ATS (Applicant Tracking System, un progiciel RH aidant les équipes recrutement à traiter plus rapidement les candidatures reçues) vous apportera ces KPIs.
Vous pouvez également profiter des indicateurs de mesure de vos offres d’emploi sur différents supports. Quelles sources sont les plus efficaces pour cibler des candidats qualifiés ? Mesurez le taux de conversion de vos différents supports et rentabilisez votre investissement médias.
La gestion des talents
Un autre rôle important des RH : la rétention des nouvelles recrues. Elle leur permet de réduire considérablement les coûts du recrutement. Les RH doivent en effet veiller à conserver les talents stratégiques de l’entreprise. Important facteur de compétitivité, cette rétention des nouveaux salariés s'avère primordiale. D’autant plus sur des postes à fortes demandes sur le marché du travail. Les indicateurs-clés pourrait être en la matière :
- le nombre d'ambassadeurs, de personnes impliquées...
- le turn-over général de l'entreprise
- le bien-être dans l'entreprise, qui se mesure notamment par le biais d’enquêtes de satisfaction interne
- la qualité du climat social, avec des scores de qualité d'exécution, une grille d'évaluation indiquant les jours de grèves, les propositions émanant des partenaires sociaux, etc.
La formation des salariés
Les RH ont là encore un rôle important à jouer pour la performance de l’entreprise en matière d’employabilité et d’évolution de carrière. Pour mesurer la performance de leur politique de formation, les entreprises disposent de trois indicateurs clés :
- le nombre moyen d’heures de formation par salarié par catégorie
- le taux d’accès à la formation
- l’existence de programmes de développement des compétences et de formation tout au long de la vie destiné à assurer l'employabilité des salariés et à les aider à gérer leur fin de carrière
Il existe également d’autres indicateurs indiquant le bon déploiement d’un plan de formation. Citons notamment le pourcentage de salariés n'ayant pas bénéficié d'actions de formation depuis au moins 2 ans, l’effort financier de formation, le nombre de stagiaires et d’alternants... Ou encore le pourcentage de salariés bénéficiant d'entretiens d'évaluation et d'évolution de carrières périodiques intégrant une composante formation. Autres exemples : le nombre de salariés ayant suivi une formation certifiante, le taux de réussite des collaborateurs à l’examen de contrôle de fin de formation, le nombre de personnes ayant obtenu une promotion grâce à la formation…
