Difficile, voire impossible, pour les start-ups d’attirer les meilleurs talents avec des salaires mirobolants. La rémunération variable s’avère heureusement un levier de motivation conséquent pour attirer et fidéliser les collaborateurs. Détails.
Les startups ne disposent bien souvent pas des moyens nécessaires pour offrir des niveaux de rémunération fixe aussi importants que dans les grandes sociétés. Les levées de fond sont davantage utilisées dans la recherche et développement. Les profils jeunes s'avèrent être logiquement une cible de prédilection. Ils acceptent une part de rémunération fixe plus basse, mais accompagnée d’une part variable plus conséquente. Celle-ci peut ensuite se construire en fonction de leur engagement et de leur performance. Ils consentent à abandonner une part de rémunération fixe car ils viennent avant tout pour un projet qui leur tient à cœur, et pour la promesse d’une ambiance branchée.
Les stock-options en désuétude
Il fut un temps, aujourd’hui révolu, où les startups motivaient leurs salariés en leur donnant la possibilité de participer au capital, notamment pour ceux ayant un profil cadre. L’hypothétique chance de décrocher le jackpot à la sortie, avec un important paquet de stock-options, semblait suffisamment motivant pour risquer l’aventure. Cela avait du sens dans les années 1990 à 2000. Mais la bulle Internet est en soi très élitiste. Combien de startups sortent véritablement du lot et s’introduisent en bourse ? Il y a peu forcément peu d’élus. Les startups ont largement été obligées de revoir leurs leviers de motivation pour inciter les candidats à postuleret pour garder leurs meilleurs éléments.
Privilégier une rémunération variable qualitative et mesurable
Dans les start-ups, plus encore peut-être que dans les autres entreprises, la part variable ne concerne pas que les commerciaux. Toute équipe se doit d'être motivée sur ses performances : des marketeurs, des accounts managers, des centres de relation client, etc.
Une qualité mesurable
Pour inciter ces personnes à s’élever et à rester au niveau de performance requis, on constate souvent une tendance à primer la qualité. Celle-ci doit, au même titre que la prime liée à des résultats quantitatifs, pouvoir être mesurable. A noter que le pourcentage de la part variable dans le panier global est totalement relatif de la fonction et de la maturité de la start-up.
Une rémunération opposable
La rémunération variable doit également être opposable, donc mesurable. Des outils de mesure de la performance existe, à disposition des collaborateurs, afin qu’ils puissent évaluer eux-mêmes combien ils gagneront selon leur niveau de performance. Notre interface de simulation vous octroie une certaine transparence en matière de rémunération. Grâce à elle, vos équipes savent à tout moment combien elles touchent lorsqu’elles atteignent la performance décidée.
Une rémunération variable court-termiste
Cette rémunération variable des start-ups doit également pouvoir s’inscrire dans un temps relativement court, d’autant plus que le gros du bataillon des start-up est surtout constitué de la nouvelle génération de travailleurs, les Milléniums. Ceux-ci ont une vision plus court-termiste de l’entreprise. En quête de sens dans la réalisation de leur travail, ils attendent de l’entreprise qu’elle les forme et améliore leur employabilité. Ils vont plus volontiers passer d’une entreprise à une autre. Par conséquent, les rémunérations différées ne leur conviennent plus.
Miser sur une rémunération variable collective
Dans une startup, plus encore que dans n’importe quelle entreprise, tout le monde est interdépendant. Cela nécessite un réel esprit collaboratif. Cela suppose une forme de rémunération axée sur des objectifs fixés collectivement. Il ne faut pas les confondre avec l’intéressement. Ce dispositif d’épargne salarial ne motive pas réellement. En effet, le salarié, à son niveau, ne dispose pas des bons leviers pour influer sur son niveau. Cela n’a donc pas vocation à modifier les habitudes et comportements des collaborateurs dans le but d'améliorer leur performance.
D’où le fait de mettre potentiellement en place une rémunération variable collective axée sur des indicateurs qui seront indispensables à ce qu’on veut créer comme comportements collectifs. C’est désormais une tendance de fond, globalement dans toutes les entreprises, mais encore plus dans les startup en particulier.
Attirer les sachants grâce à la rémunération variable
Une startup a de plus en plus besoin de « sachants ». Ils sont souvent essentiels au moment des levées de fond. Ils vont pouvoir apporter leur expérience aux côtés de la nouvelle génération. Pour les attirer, la rémunération variable des start-ups se doit d'être attractive moins pour booster la motivation de ce type de collaborateurs mais plus dans la perspective d'exploser ses objectifs.
Ces cadres expérimentés s’avèrent d’excellents chefs d’équipe, qui viendront fédérer les équipes autour d’un projet, vers un objectif commun et amplifier le sens du projet. Leur rémunération comporte en général, en plus de la base fixe, une prime sur objectifs qui leur est attribuée en fonction de la complétion de ces derniers. Leur modèle de rémunération se veut généralement différent des profils commerciaux, et orienté sur celui des top managers de l’entreprise (un fixe élevé et des primes sur la complétion d’un lot réduit d’objectifs).
