D’après une récente étude Apec sur le salaire en 2020, la rémunération des cadres devrait être impactée par la crise du Covid-19.
En 2019, les rémunérations des cadres se sont stabilisées avec une médiane de rémunérations (fixe+variable) s’établissant à hauteur de 50 k€. Ainsi, avant la crise sanitaire, 50% des cadres gagnaient plus de 50 k€ et 50% moins de 50 k€. Qu’en sera-t-il en 2020 ? Comment la rémunération des cadres sera-t-elle impactée par le contexte économique incertain induit par la crise du Covid-19 ? Quid de la rémunération variable ? Éléments de réponse dans cet article à la lumière de la récente étude sur la rémunération des cadres en 2020 réalisée par l’Agence pour l’Emploi des Cadres.
Les salaires des cadres ont augmenté en 2019
En 2019, les salaires des cadres ont poursuivi l'augmentation enregistrée les années précédentes. L’étude Apec nous apprend qu’en 2019, 10% des cadres percevaient une rémunération supérieure à 85 k€ (contre 83 k€ en 2018) avec une moyenne des rémunérations atteignant les 55 700 €.
Les rémunérations ont augmenté dans la majorité des secteurs d’activité en France : les équipements électriques et électroniques (+5,8%), les industries chimiques (+4,4%), la construction, le BTP (+4,2%) et le commerce, distribution (+4,0%). Toujours selon l’étude Apec, l’industrie confirme sa position de secteur le plus rémunérateur pour les cadres français. Par ailleurs, après une forte évolution entre 2017 et 2018 (alors à un niveau d'environ 54 k€), on a observé une baisse de la rémunération brute annuelle médiane des cadres en 2019 dans le secteur de la banque, assurance et immobilier (-1,9%). Passant de 54 k€ à 53 k€, la rémunération médiane du secteur bancaire s’est consolidée quant à elle en 2019.
Des écarts de rémunération qui persistent entre les femmes et les hommes cadres
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes cadres s’est réduit en 2019 mais existe toujours. Ainsi, le salaire médian des femmes cadres a progressé de +2,2% contre 0% pour celui des hommes cadres selon l’étude Apec. Par ailleurs, le salaire moyen des femmes cadres a également davantage progressé que celui de leurs homologues masculins, +4,6% versus +1,7%. La raison ? une progression plus forte des rémunérations les plus élevées chez les femmes cadres.
Néanmoins, si de plus en plus de femmes gagnent très bien leur vie, elles continuent à représenter une infime partie des cadres aux salaires les plus élevés. De ce fait, le salaire médian des hommes cadres est toujours de 9% supérieur à celui des femmes cadres. Selon l’étude Apec, les écarts s’expliquent en partie par des différences de profil et de postes occupés, et ce, dès le début de la vie professionnelle. Enfin, l’Agence pour l’Emploi des Cadres invite les entreprises à rester “particulièrement vigilantes en 2020”, la crise sanitaire pouvant venir stopper la réduction des écarts observés l’an passé toutes choses égales par ailleurs ou « à profil identique ». Ainsi, bien que les écarts tendent à s’atténuer, en 2019, les hommes cadres ont tout de même gagné 8% de plus que les femmes cadres.
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Les écarts de rémunération entre l’Ile-De-France et les autres régions françaises restent importants
D’après l’étude, la médiane de rémunération brute annuelle des cadres en Île-de-France était de 54 k€ en 2019 contre 48 k€ dans le reste de la France métropolitaine. Pour expliquer cet écart, plusieurs raisons sont évoquées : la concentration des postes de direction d’entreprise dans la région Île-de-France directement corrélée avec la présence en nombre de sièges de grandes entreprises, mais aussi le coût de la vie et des loyers, relativement plus élevés dans cette région qu’ailleurs dans le pays. Par ailleurs, malgré une légère augmentation des rémunérations en région, l’écart de rémunération entre la région parisienne et la province s’est maintenu ces trois dernières années.
La rémunération des cadres en début de carrière a sensiblement augmenté
Selon l’étude Apec, les augmentations de rémunération ont particulièrement bénéficié aux cadres de moins de cinq ans d'expérience ces trois dernières années. Ainsi, les jeunes cadres en début de carrière se sont vus proposer de nombreuses opportunités de mobilité externe bénéficiant de la difficulté des entreprises à recruter des cadres avec un peu plus d’expérience. Ainsi, en 2019, la rémunération brute annuelle médiane des cadres en début de carrière s’élevait à 41 k€, contre 37 k€ en 2016.
La crise sanitaire va impacter les rémunérations des cadres en 2020 : le salaire fixe comme la part variable
La crise sanitaire liée au Covid-19 aura des effets certains sur le niveau des rémunérations des cadres en 2020. Rémunération variable, intéressement, participation, baisse des mobilités internes ou externes, période de chômage, etc., de nombreuses conséquences du ralentissement économique et du dynamisme du marché de l’emploi dans son ensemble influencent à la baisse les rémunérations des cadres français.
Par ailleurs, les augmentations de salaire, individuelles ou collectives, sont revues à la baisse voire gelées dans certaines entreprises. Ajoutant à cela le manque d’opportunités de changement de poste en interne, et donc l’éventualité d'augmenter son salaire, mais également en externe, pour obtenir un salaire plus important dans une autre organisation, le climat économique actuel ne joue pas en faveur des cadres désireux d'augmenter leurs revenus.
Les accords de performance collective ou APC signés suite à la crise du Covid-19 vont également impacter le niveau de salaire fixe des cadres. La signature d’un tel accord offre à l’entreprise le pouvoir de réduire le salaire fixe des salariés à condition d’obtenir un accord avec les syndicats.
Les cadres commerciaux et ceux des grandes entreprises verront leur part variable de salaire diminuer
Selon l’étude Apec, la part variable est le principal élément impactant l’évolution de la rémunération des cadres. Ainsi, en 2019, près de 54% des cadres percevaient une part variable en plus de leur salaire fixe. La médiane de la rémunération variable touchée par les cadres français l’an passé était de 5.000 €, soit un peu plus de 10% du salaire total. La prime sur objectif reste la forme de part variable la plus fréquente bien que d’autres éléments de rémunération variable peuvent être utilisés, comme notamment des dispositifs de commissionnement.
La baisse de la rémunération variable : une conséquence de la crise économique
L’enquête menée par l’Apec sur la rémunération des cadres en 2020 propose deux éléments d’explication afin de comprendre la baisse de la rémunération variable, et notamment dans un contexte économique délicat.
Une part de la rémunération variable étant directement indexée aux objectifs individuels atteints par le cadre, si ces derniers diminuent celle-ci baissera automatiquement. La rémunération variable est ainsi étroitement liée à la performance de l’entreprise. Dans un contexte de crise, celle-ci a de fortes chances de diminuer, notamment en raison de la baisse d’activité subie par de nombreuses entreprises qui n’atteindront pas leurs objectifs de chiffre d’affaires.
Les primes exceptionnelles accordées par les entreprises pourraient être revues à la baisse. Les cadres commerciaux seraient ainsi les plus touchés par cette diminution : ils ont été plus de 72% à bénéficier d’une rémunération variable en 2019, contre 49% des cadres des autres fonctions. Les commerciaux et technico-commerciaux seraient ainsi les plus impactés par la baisse de la rémunération variable. Par ailleurs, les fonctions non commerciales et notamment les fonctions support sont de plus en plus nombreuses à bénéficier d’une part variable : selon l’étude Apec un poste de cadre sur deux serait à présent concerné par un ou des dispositifs de rémunération variable (49%, +12 points en dix ans, passant de 37% à 49% sur la même période).
La rémunération variable est le plus souvent proposée par les grandes entreprises
En proportion, les grandes entreprises sont relativement plus nombreuses que les autres à proposer une rémunération variable à leurs salariés. Toujours selon l’étude Apec citée dans cet article, en 2019, 62% des cadres appartenant à des entreprises de plus de 1 000 salariés ont bénéficié d’une part variable contre 42% pour ceux en poste dans des entreprises de moins de 20 salariés. Les cadres appartenant aux grandes entreprises pourraient également observer la baisse de leur rémunération variable, tout comme la population de cadres commerciaux.
Vers une baisse de l’intéressement et de la participation en 2020
L’intéressement et la participation sont deux éléments de rémunération variable dépendant directement des résultats économiques de l’entreprise. Un tiers des cadres français aurait ainsi bénéficié de l'intéressement et de la participation l’an passé. S’il sont 34% et 31% à toucher respectivement de l’intéressement et de la participation, seulement 5% et 8% des cadres touchent un montant supérieur à 3.000 €. Selon l’Agence pour l’emploi des cadres, la part des cadres concernés par un intéressement ou une participation est d’autant plus importante que la taille de l’entreprise l’est : si respectivement 51% et 48% des cadres des entreprises de plus de 250 salariés ont perçu un intéressement ou une participation en 2019, ils n’étaient que respectivement 20% et 15% des cadres des PME (moins de 250 salariés). Lors de la dernière crise financière de 2009, le niveau des participations et des intéressements versés aux salariés avait baissé de plus d’1,4 milliard d’euros par rapport à l’année précédente.
Qu’en est-il aujourd’hui ? Comment la rémunération variable peut-elle relancer le business et aider les entreprises à repartir du bon pied ?
La rémunération variable : un outil stratégique pour relancer votre activité
Le contexte économique lié à la crise du Covid-19 nécessite une réponse particulière. La rémunération variable fait partie des outils clés de remotivation des équipes, et de plus en plus d’entreprises l’utilisent pour relancer leur activité. Ainsi, selon une récente étude réalisée par le magazine ActionCo, 82% des managers estiment que la rémunération variable sera un outil important de relance de l’activité dans les prochains mois. Par ailleurs, 69% des répondants ont souligné le fait que leur plan de rémunération variable actuel n'était pas adapté au nouveau contexte engendré par la crise sanitaire et plus de 86% d’entre eux souhaitent changer les objectifs et la manière dont ils sont déterminés.
Comment redéfinir vos objectifs à court terme, le cahier des charges des incitations à produire mais aussi le budget dédié à la rémunération variable ? Ces questions doivent être posées pour amorcer le plan de relance de votre activité. Toujours selon l’enquête réalisée par ActionCo, plus d’un tiers des chefs d’entreprises souhaite adapter la période de performance et plus de la moitié changer les règles de rémunération variable : signe que la rémunération variable est une réponse pour traverser cette période inédite.
Vous souhaitez être accompagné dans la mise en place de votre plan d’action de relance et redynamiser vos équipes ? Découvrez ici le restart program et aidez-vous de notre toolbox pour mettre en place des actions de relance de votre activité !
