L’engagement collaborateur se manifeste en activant plusieurs leviers stratégiques. Appliquer une stratégie est un bon début mais ce n’est pas suffisant pour maintenir l’engagement à long terme. Il est préférable d’activer différents points moteurs simultanément car tous les collaborateurs n’ont pas les mêmes attentes.
Plus vous multipliez les points d’entrée pour favoriser l’engagement, plus vous augmentez vos chances de créer une dynamique d’engagement générale et pérenne. Dans l’article ci-dessous, nous vous présentons les stratégies qui fonctionnent en 2021 pour générer l’engagement collaborateur.
Quels sont les points d’entrée de l’engagement collaborateur ?
Pour favoriser l’engagement collaborateur, l’entreprise doit agir au niveau de l’environnement professionnel direct de chaque collaborateur (intérêt du poste, missions, ressources à disposition pour travailler), au niveau de l’organisation hiérarchique, de la culture d’entreprise, en « périphérie » de la vie personnelle des collaborateurs et au niveau de la rémunération.
Pourquoi vouloir miser sur l’engagement des collaborateurs ?
Le recrutement est un process qui coûte cher à l’entreprise et quand un recruteur passe du temps à sélectionner un candidat en tenant compte de ses compétences techniques et de ses soft skills, surtout dans un contexte de pénurie de talent, ce candidat devient de plus en plus difficile à remplacer. Garder ses talents est indispensable pour maintenir la compétitivité de l’entreprise, d’autant plus que des collaborateurs engagés sont plus productifs.
La première stratégie qui joue un rôle déterminant dans l’engagement collaborateur est celle qui vise à favoriser l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. L’idée au cœur de cette stratégie est de considérer que les collaborateurs ne sont pas que des salariés qui doivent se dévouer corps et âme au travail. Au contraire, ils ont une vie personnelle qui est tout aussi importante que leur vie professionnelle. Ils ont des imprévus, ils sont pris dans les embouteillages, leurs contraintes familiales sont parfois lourdes ou ils doivent tout simplement prendre le temps de se reposer pour de vrai... Autant d’évènements qui ne leur permettent pas d’être une machine qui pointe au travail tous les jours à la même heure. Alors en 2021, et depuis quelques temps déjà, on oublie le cadre professionnel strict qui ne laisse pas le droit à l’erreur et on opte pour plus de souplesse.
Quand la vie privée rentre en conflit avec la vie professionnelle, un collaborateur peut se retrouver dans une situation de stress réelle qui diminue sa capacité à se concentrer ou favorise la fatigue mentale. On a tous le souvenir d’une journée de travail qui commence mal à cause d’un imprévu sur la route ou dans les transports en commun. En 2021, en autorisant la flexibilité des horaires ou quelques jours en télétravail, l’employeur fait un effort en matière d’organisation entraînant des retombées positives rapidement mesurables auprès des salariés !
Avant, les employeurs valorisaient probablement plus facilement les collaborateurs qui prenaient très peu de vacances, mais ça c’était avant ! En 2021, on sait tous ce qu’est le burn-out, on est tous sensibilisés aux risques psycho-sociaux et à l’hyperconnectivité et le constat est évident : un collaborateur qui ne se repose pas est un collaborateur qui baisse en productivité ! Sujet délicat car les collaborateurs eux-mêmes ont du mal à s’autoriser à prendre de vraies vacances. Certaines entreprises ont donc fait le choix de prendre le taureau par les cornes : l’entreprise Full Contact, spécialisée dans l’engagement client, offre 7500 dollars de prime en plus des congés payés aux salariés qui prennent des vacances sans se connecter à leurs mails. Un vrai changement de paradigme !
En 2021, les collaborateurs ont été plutôt secoués par la crise sanitaire du Covid-19 et ils sont nombreux à avoir remis en question leurs priorités. La quête de sens est devenue de plus en plus importante pour se réaliser pleinement. Alors plutôt que de voir partir ses meilleurs éléments qui décident de tout quitter pour s’adonner au travail associatif et œuvrer pour la communauté, certaines entreprises ont décidé de mettre en place des programmes de bénévolat rémunérés pour soutenir leurs collaborateurs dans leurs démarches sans les voir quitter le navire. C’est par l’exemple le choix de Starbucks qui permet à ses collaborateurs de faire du bénévolat sur du temps de travail rémunéré auprès d’organismes à but non lucratif qui représentent les valeurs de l’entreprise. Tout le monde y trouve son compte : les collaborateurs concrétisent leur besoin d’aider leur prochain sans avoir à se dégager du temps en plus et les entreprises manifestent leurs valeurs d’entreprise de façon concrète et valorisent leur image.
Ce n’est un secret pour personne et la pyramide de Maslow l’illustre clairement : le besoin d’estime est un besoin essentiel à l'épanouissement complet de la personne. En 2021, il va donc falloir que l'estime et la reconnaissance en provenance des autres se concrétise pour enfin donner envie de revenir en entreprise !
Fini le rapport hiérarchique vertical où le responsable donne les ordres et les collaborateurs exécutent. Désormais, on redistribue la collaboration de façon horizontale pour favoriser le partage des idées. On consulte les collaborateurs pour prendre des décisions, on leur demande leur avis pour améliorer des process ou du matériel. L’entreprise doit valoriser les propositions des collaborateurs car ils sont souvent en première ligne quand il s’agit d’identifier les améliorations nécessaires à la bonne exécution de leur travail. Pour un collaborateur, voir que l’on accorde de la valeur à ses propositions est un bon moteur de motivation.
La reconnaissance est un moteur d’engagement qui doit être activé toute l’année et se manifester par des actes concrets. Il existe de nombreuses façons pour une entreprise de manifester sa reconnaissance envers la performance des salariés sans pour autant peser trop lourd dans le budget : proposer des séances de sophrologie gratuites une journée par mois, offrir un panier de fruits une fois par semaine, inviter ses équipes au restaurant une fois dans l’année mais attention, il ne faut pas oublier d’expliquer verbalement que c’est un signe de reconnaissance pour le travail accompli. Alors, managers et responsables, n’hésitez pas à « dire » aux salariés de façon collective ou individuelle quand ils font du bon travail.
Le team building, un concept connu depuis plusieurs années déjà et qui a fait ses preuves. En 2021, on continue sur cette lancée mais on prend en compte un nouveau paramètre : pour que ça fonctionne, il faut proposer des activités qui correspondent à la culture d’entreprise et aux centres d’intérêts des salariés. C’est-à-dire qu’il faut non seulement se retrouver à jouer en équipe, mais aussi et surtout que l’activité proposée soit suffisamment stimulante pour les salariés. Fini le bowling, vive les cours de cuisine ou les escape games... surtout dans les start-ups et quelques secteurs d'activité orientés tertiaire.
Les entreprises comprennent de plus en plus la force d’une masse salariale diversifiée composée de femmes et d’hommes venant de cultures différentes mais elles oublient souvent une chose : il faut que cette diversité puisse vivre dans l’entreprise de façon authentique pour apporter toute sa créativité et sa richesse. C’est à ce moment-là que l’on peut réellement parler d’inclusion. Par exemple, si l’entreprise compte des collaborateurs végétariens, pensez à proposer naturellement des solutions de restauration végétariennes sans que cela soit considéré comme une faveur faite par l’entreprise.
L’une des raisons qui pousse des collaborateurs à quitter une entreprise, c’est l’ennui. Quand on connaît son poste sur le bout des doigts et qu’il n’y a plus rien à apprendre, le moteur de motivation cale. En conséquence, soit le salarié se désengage et se met à travailler en mode automatique, soit il cherche ailleurs pour retrouver un élan de stimulation au travail ou pour apprendre de nouvelles choses.
On réduit souvent le principe de faire évoluer la carrière d’un salarié au fait de lui faire monter des échelons, mais ce n’est pas tout. Bien sûr, donner de plus en plus de responsabilités et d’ascendant hiérarchique à certains collaborateurs est un moyen de maintenir leur engagement quand cela fait partie de leurs ambitions professionnelles, mais il n’est pas possible d’offrir ces opportunités à tous les collaborateurs car tous n'en ont pas les capacités et que le besoin de créer une hiérarchie intermédiaire n'a pas vocation à se démultiplier.
Cependant, certains salariés apprécient simplement de continuer à apprendre tout au long de leur vie, de se voir attribuer de nouvelles tâches ou d’acquérir des compétences transversales, ils n’ont pas besoin de devenir manager pour rester motivés. Alors en 2021, on mise sur le plan de développement des compétences pour proposer aux collaborateurs des formations qui favorisent l’acquisition de nouvelles compétences ou qui aident à améliorer l’organisation personnelle. Mais surtout, l’employeur doit stimuler ses collaborateurs pour savoir quelles seront les pistes de progressions qui intéressent le plus ses équipes en rapport avec les objectifs de l'entreprise.
L’entreprise dispose de collaborateurs qui regorgent de talent, pourquoi aller chercher plus loin pour acquérir plus de compétences ? Un programme de mentorat bien pensé permet à des collaborateurs qui souhaitent évoluer vers un autre poste dans l’entreprise de découvrir le poste auprès d’une personne expérimentée. L’avantage, c’est que le mentorat permet également aux collaborateurs de faire leurs preuves auprès de leurs supérieurs et favorise ainsi leur évolution professionnelle.
Accorder des primes est un facteur de motivation, cependant, pour obtenir des résultats concrets et pérennes en 2021, il est nécessaire de mettre en place un réel « plan de primes ». C’est-à-dire que l’on ne se contente pas d’offrir une rémunération variable ou du commissionnement, on cherche au contraire à créer une dynamique d’engagement qui stimule le collaborateur tout au long de l’année en intégrant deux facteurs clés : des objectifs réalisables et un enjeu qui en vaut la peine.
On connaît tous le principe de s’avouer vaincu avant même d’avoir essayé. C’est ce qui se produit quand l’effort demandé nous semble impossible à atteindre : on n’essaie même pas. Dans un plan de primes, c’est la même chose. Si les objectifs donnés sont 50% plus élevés que les résultats de l’année précédente, personne n’y croit, personne n’essaie. Par contre, si les objectifs sont suffisamment bien calibrés pour être réalisables, à condition d’y mettre l’effort nécessaire, la roue de la motivation des collaborateurs s’active et peut tourner en continue jusqu’à la fin de l’année. C’est la même chose avec l’enjeu à proposer. Plus l’enjeu est cohérent avec l’effort demandé, plus l’engagement des collaborateurs se mobilise. Le plan de primes est un savant mélange pour trouver l’équilibre entre l’effort demandé et la récompense à la clé.
Pour maintenir l’engagement collaborateur à un niveau optimal, Primeum a développé le procédé d’engagement qui vise à impliquer le collaborateur dans la définition de ses propres objectifs. L’idée est de neutraliser les aspects pervers de la négociation des objectifs, quand le collaborateur souhaite les revoir à la baisse pour être sûr de les atteindre tandis que l’employeur souhaite les maintenir à un niveau suffisamment élevé pour garantir une réelle plus-value pour l’entreprise.
Avec le procédé d’engagement Primeum, le collaborateur se responsabilise lui-même et détermine la performance qu’il se sent capable d’aller chercher sur la base d’un barème de rémunération variable. S’il se positionne en bas du barème, sa prime sera faible, peu importe qu’il dépasse ses objectifs de 10, 20 ou 50%. Il se garantit d’atteindre ses objectifs mais sa prime ne sera pas nécessairement à la hauteur de ses attentes. S’il se positionne plus haut sur le barème, sa prime sera plus élevée.
Ce système active une roue d’engagement intéressante parce que le collaborateur ne peut pas se permettre de viser trop bas s’il souhaite avoir de bons résultats mais il a le choix de se positionner sur des objectifs plus ou moins ambitieux en fonction de ce qui lui semble réalisable. Il s’engage lui-même à réaliser telle ou telle performance en fonction de ce dont il se sent capable.