Devant un marché du travail en pleine ébullition, les ressources humaines sont plus que jamais sollicitées pour maintenir le navire de l’entreprise à flot. Les défis sociétaux, économiques et technologiques qui se manifestent en 2023 les contraignent à redoubler d’inventivité. Voici les 10 tendances et innovations RH de l’année 2023.
92% des entreprises françaises possèdent des outils de travail collaboratif, et 45% d’entre elles disposent d'une véritable digitale workplace. C’est ce que révèle une étude publiée dans les cahiers de tendances RH de Parlons RH. Plus que jamais, le digital est crucial pour les ressources humaines puisque 28% des 25-34 ans se déclarent prêts à quitter leur emploi s’ils jugent l’équipement digital insatisfaisant.
Dans le monde des RH, on oppose souvent les « R », centrés sur les Ressources, les hardskills, la recherche scientifique et le process aux « H », centrés sur l’Humain, les échanges et le dialogue. Pourtant, la révolution digitale impose de fusionner les deux et d’accélérer la transformation de la fonction RH. Le numérique est une véritable force pour le métier qui peut en tirer de nombreux bénéfices en matière d’accès à l’information, d’analyse des tendances, de lutte contre les discriminations, d’amélioration du recrutement et de mesure de l’expérience collaborateur.
La crise sanitaire a fait gagner des années de maturité technologique et resserrer les liens entre les acteurs de l’entreprise. La multiplication des digital nomads, l’accentuation de la flexibilité du travail, les nouvelles possibilités en termes de formation continue expliquent l’importance économique du marché du digital français (plus de 4 milliards d’euros en 2024). Une chance, le digital est aussi un défi pour la fonction RH qui doit s’assurer d’acquérir les compétences techniques nécessaires, notamment à la maîtrise de l’intelligence artificielle et de l’analyse des données.
89% des entreprises soucieuses de la qualité de l’expérience collaborateur ont fait le choix d’évoluer vers l’organisation hybride. Parlons RH souligne également que les deux tiers des entreprises françaises ne disposent pas des outils digitaux RH nécessaires pour mesurer l’expérience collaborateur. Des chiffres à mettre en miroir avec celui, inquiétant, de 6% seulement des salariés se disant « engagés ».
L’expérience collaborateur peut se définir comme la somme de tous les ressentis d’un collaborateur depuis le début de son processus de recrutement jusqu’à son départ de l’entreprise. Les RH qui se sont saisies de la question le savent, une expérience collaborateur soignée c’est une entreprise 23% plus rentable et des salariés 66% plus heureux au travail.
Aussi, pour améliorer l’expérience collaborateur, il est indispensable d’oser avancer vers l’hybridation du travail, de personnalisation de l’expérience candidat et collaborateur, au maximum, en chassant les messages automatiques et procédures impersonnelles. Dès le recrutement, il faut travailler le marketing RH. Tout au long du parcours du collaborateur dans l’entreprise, celui-ci doit avoir la conviction que les interlocuteurs RH sont à son écoute et pas uniquement dans un rôle de supervision administrative. Enfin, il est crucial d’avoir conscience que la plupart des salariés ne démissionnent pas pour quitter leur entreprise, mais, en réalité, pour se défaire de leur manager.
En termes de stratégie managériale, on note une vraie dichotomie entre la perception des dirigeants et des salariés. En effet, Parlons RH indique que 63% des dirigeants sont persuadés que leur entreprise pratique un management innovant contre seulement 29% des salariés. Il sont d’ailleurs 81% à penser que leur dirigeant pratique un management directif. Seulement 14% des dirigeants pensent la même chose.
Réconcilier les collaborateurs avec leur manager, voilà l’un des plus grands challenges auxquels sont confrontés les acteurs RH. Pourtant, la culture d’entreprise n’est rien moins que la deuxième priorité des candidats derrière le salaire. Il n’est plus possible de le nier, l’entreprise doit réinventer le rôle de manager afin de favoriser l’épanouissement des salariés et booster les performances globales de l’entreprise.
Le monde des RH l’a bien compris : l’expertise métier n’est plus suffisante pour être un bon manager. Celui-ci doit être le garant des valeurs, de la vision et des missions de l’entreprise. Pour réinventer le manager, les RH doivent innover en repensant la formation initiale et continue de ces accompagnateurs qui doivent évaluer et faire évoluer l’ensemble des collaborateurs placés sous leur responsabilité. A ce titre on peut facilement imaginer que l'évaluation des comportements managériaux fassent l'objet d'une prime spécifique présentée sous forme de MBO (Management by Objectives).
En ce début d’année, 58% des entreprises françaises avouent avoir des recrutements difficiles, dont un quart en raison d’un déficit d’image de l’entreprise. Ces chiffres éloquents rappellent plus que jamais l’importance fondamentale de la marque employeur, que les entreprises ne peuvent plus se permettre de négliger en ces temps d’incertitude pour le marché du travail.
Traditionnellement, les entreprises françaises pensent que les candidats attendent de la transparence à travers la marque employeur. Pourtant, le message véhiculé doit avant tout, et surtout, être sincère. Les valeurs et la promesse qui fondent l’image de marque de l’entreprise doivent renvoyer à une réalité concrète. Celle-ci doit pouvoir être confirmée par les salariés actuels et anciens de l’entreprise, au risque de décevoir et d’échouer à recruter les talents indispensables.
Pour booster la marque employeur et favoriser les recrutements, les RH ont conscience de devoir relever plusieurs défis : travailler et promouvoir la marque employeur comme la marque commerciale, élargir la portée du message afin d’atteindre un vivier diversifié de candidats, et cesser de concevoir la mise en avant de la marque employeur comme un simple exercice de communication.
La qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) est un enjeu sans pareil pour les RH. Avec 41% des salariés en détresse psychologique, dont 64% de RH, ces dernières sont bien placées pour savoir à quel point il est urgent d’agir. Parlons RH révèle que 2,5 millions de salariés français seraient en burn-out sévère et que 36% des Français considèrent que leur travail a un impact négatif sur leur santé.
Les nouvelles exigences des Français par rapport au travail interdisent de lésiner sur les moyens pour améliorer la QVCT. Deux maîtres-mots président aux innovations RH en cette matière : bienveillance et empouvoirement. Le but ? Lutter activement contre les méthodes de management toxiques et travailler à améliorer, très concrètement, le bien-être des salariés.
Attention cependant à ne pas chercher un simple cache-misère. On ne réduit pas le stress, la détresse et la fatigue au travail en changeant la décoration ou en rajoutant des arômes dans la machine à café. Les RH le savent, il faut agir concrètement pour améliorer le travail et pas uniquement son environnement. Comment y parvenir ? En associant la santé de l’entreprise à la santé des salariés. Une vision des choses qui impose de repenser les rapports entre les acteurs de l’entreprise et à mieux impliquer l’ensemble des collaborateurs.
Face à un marché du travail pénurique, repenser le système de recrutement n’a jamais été aussi important. Pourtant, en 2023, bien que 88% des candidats présélectionnés indiquaient que recevoir un message expliquant le processus de recrutement était très important, ils n’étaient que 16% des recruteurs à le faire systématiquement. Des attentes discordantes qui expliquent pourquoi 76% des candidats pensent que les recruteurs sont en position de force, tandis que 79% de ces derniers pensent que ce sont en réalité les candidats qui ont la main sur le processus.
Comme le souligne l’étude de Parlons RH, il faut repenser l’intégralité du processus de recrutement pour le personnaliser au maximum, améliorer l’expérience candidat et sécuriser les données recueillies. Trop de candidats sont encore victimes de discriminations en raison de leur origine ou encore de leur genre. Lutter contre les discriminations doit être la priorité absolue des RH. Viennent ensuite des impératifs comme l’ouverture à la diversité des profils, en s’affranchissant de la culture du diplôme, en mesurant les soft skills et en alliant le marketing RH au processus de recrutement.
La conversion accélérée, mais raisonnée, au digital est cruciale pour adopter et maîtriser les outils numériques qui permettent une meilleure stratégie de recrutement. Le but est de dénicher les talents insoupçonnés, d’établir une base de candidats cohérente et d’être capable de proposer des étapes de recrutement claires et correctement expliquées. Expliquer les raisons du refus d’une candidature, de façon personnalisée et rapide, fait, par exemple, partie des innovations à adopter et à systématiser.
Les chiffres communiqués dans l’étude de Parlons RH ne sauraient être plus clairs : la RSE est la troisième priorité des DRH et 82% des salariés dont l’entreprise a une fonction RSE clairement identifiée estiment rester à l’effectif dans trois ans. Pourtant, 31% d’entre eux indiquent également que leur entreprise possède une fonction RSE bien identifiée.
Les défis environnementaux et sociétaux auxquels l’ensemble de la planète est confrontée imposent de repenser la RSE, ou l’ESG, pour bâtir l’entreprise d’aujourd’hui et de demain. Pour ne pas se disperser, les RH savent qu’il convient de se concentrer, avant toute chose, sur la notion d’éthique en misant sur l’inclusion, en mesurant l’impact de l’entreprise sur l’environnement et en étant transparent sur cette question et ses actions pour l’améliorer.
Il faut faire des collaborateurs de véritables acteurs du changement. Les salariés doivent permettre à l’entreprise de prendre sa part dans la transition énergétique, écologique en accentuant la dématérialisation, la mobilité, et en ajustant les conditions de travail. Profiter de son action en faveur de la RSE doit également être porté au bénéfice de la marque employeur.
En 2022, près d’un actif sur deux était en reconversion ou envisageait de le faire, selon Parlons RH. Sans surprise, la même année, 26% des entreprises ont augmenté leur budget formation, mais 17% l’ont également réduit. La notion de compétence évolue et désormais, plus d’un recruteur sur deux estime que les soft skills seront plus importants que les hard skills dans les années à venir.
C’est un fait, les soft skills sont une véritable tendance de fond. Alors que les hards skills trônaient en reine dans les processus de recrutement et les formations internes, les soft skills sont dorénavant plébiscités. La perception des compétences a profondément changé depuis le début des années 2000. Les RH travaillent à améliorer la manière d’identifier et d’évaluer les soft skills au cours du processus de recrutement et tout au long du parcours du collaborateur.
Pour améliorer l’ensemble de l’éventail de compétences et contribuer à booster la performance globale de l’entreprise, il est nécessaire de repenser la manière d’enseigner les soft skills. Combiner l’upskilling, autrement dit, la montée verticale en compétence, à une manière horizontale d’apprendre, en faisant autre chose que ce à quoi l’on est habitué contribue à enrichir le savoir-faire et le savoir-être. Les RH le disent : face à l’obsolescence rapide des compétences métiers, les soft skills domineront bientôt. L’enjeu est de trouver le juste équilibre entre soft skills et hard skills de demain.
La formation est devenue une priorité pour bon nombre d’actifs et d’employeurs. Depuis plusieurs années, l’e-learning est devenu incontournable pour les entreprises. 56% des entreprises forment essentiellement à distance ou en blended learning, à tel point que le marché mondial du digital learning a doublé de valeur entre 2018 et 2022 et pèse désormais 380 milliards de dollars. Cependant, un salarié français sur deux estime que l’équipement informatique de son entreprise est insuffisant et nuit à sa formation digitale.
En matière d’innovations liées à la formation, les RH ne manquent pas d’inventivité. De nombreuses stratégies commencent à être mises en place comme le mobile learning (la formation sur téléphone mobile via des applications dédiées), le développement et l’amélioration du mentorat interne et même la création d’académies de formation propre à l’entreprise, au lieu de se tourner principalement vers des prestataires extérieurs.
Pour réussir sa stratégie de formation et permettre aux collaborateurs d’acquérir des compétences réellement pertinentes à leur chemin de carrière et à l’entreprise, il est indispensable de travailler à identifier les compétences qui sont au centre de la formation élaborée et en clarifier les thèmes. Le but est de former pour obtenir des compétences que l’on ne trouve pas sur le marché. Il s’agit de former plus, de former mieux, en développant des capacités pédagogiques internes afin de se transformer en une véritable entreprise apprenante.
Dans la France post-covid, 57% des salariés disent qu’ils accepteraient une baisse de salaire en échange d’un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle. En conséquence, plus d’un quart des accords d’entreprise conclus en 2021 portaient sur le télétravail ou le temps de travail. C’est désormais les deux tiers des entreprises qui ont déjà évolué vers un système d’organisation hybride.
Si certains grands patrons américains voulaient le voir mort et enterré, on doute cependant qu’on puisse mettre un terme au télétravail. Les actifs français qui y ont goûté pendant les confinements y ont vu un levier sans pareil pour améliorer leur qualité de vie. Tout l’enjeu pour les RH est d’inclure cette donnée à la réorganisation du travail. Il s’agit d’un jeu d’équilibriste entre aspirations individuelles des collaborateurs et impératifs du travail en équipe.
Les RH doivent accompagner le changement de modèle social de l’après-covid tout en préservant ses métiers historiques. En matière d’organisation du travail, les RH travaillent à faire évoluer leur politique vers plus de flexibilité, en prenant en compte les besoins des salariés et les objectifs globaux de l’entreprise.
Les transformations générées par la révolution numérique, les nouvelles aspirations des salariés en termes de management, d’organisation du travail, ou encore de formation, ainsi que le besoin des entreprises de redéfinir certaines fonctions majeures et de faire monter leurs collaborateurs en compétences, nourrissent les politiques RH qui font preuve de créativité et d’innovation pour accompagner l’entreprise sur le chemin de sa transformation.