Le commissionnement est apprécié par de nombreux employeurs soucieux de proposer à leurs salariés une part variable du salaire directement associée aux objectifs financiers de l’entreprise. Comment fonctionne le commissionnement, quels sont ses atouts et ses limites et quel plan de commissionnement choisir selon son entreprise et le profil de ses collaborateurs ? Décryptage de la plus ancienne forme de rémunération variable.
Qu'est-ce qu'un plan de commissionnement ?
Le commissionnement est une forme de rémunération variable consistant à rémunérer un collaborateur sous forme de commissions, basées sur les gains dont il fait directement bénéficier l’entreprise. Les commissions sont habituellement calculées en pourcentage du chiffre d’affaires, du nombre de ventes ou de la marge brute générée par l’entreprise. Le plan de commissionnement peut, selon les entreprises, être fixe ou variable, contenir un plancher, ou un plafond.
Les taux progressifs
Certaines entreprises optent pour des taux progressifs, afin de booster les ventes globales. Autrement dit, plus le chiffre d’affaires est élevé, plus le collaborateur reçoit une commission importante. Ce plan de commissionnement exige une gestion extrêmement fine des finances de l’entreprise afin d’être en mesure d’augmenter significativement et durablement la rémunération variable des collaborateurs.
Le commissionnement plafonné
L’employeur peut également choisir de plafonner les commissions en fixant des étapes à atteindre. À chaque étape, le collaborateur perçoit des commissions sous la forme d’un montant défini. L’intérêt de ce type de plan de commissionnement est d’inciter le salarié à privilégier une démarche qualitative sans surperformer et créer ainsi une part variable très importante. Ce plan de commissionnement implique ainsi qu’un montant maximum ne puisse pas être dépassé.
Le commissionnement par paliers
Ce type de plan de commissionnement prévoit un montant versé au collaborateur selon l’objectif atteint. Le but de cette méthode est de doper la motivation des salariés en proposant des taux de plus en plus élevés à mesure que les paliers progressent. Le collaborateur peut néanmoins décider de se limiter à un certain palier et ne pas chercher à atteindre un palier plus élevé.
A quel type de salarié peut s’appliquer le commissionnement ?
Le commissionnement s’applique principalement aux commerciaux et aux équipes directement impliqués dans la force de vente de l’entreprise. Les salariés ne contribuant pas directement à la création du bénéfice financier de l’entreprise sont plus rarement concernés par cette forme de rémunération variable.
Par ailleurs, le commissionnement est une forme de rémunération privilégiée par les jeunes entreprises qui ont un besoin immédiat et important de conquérir un marché. Les entreprises installées depuis longtemps et n’étant plus dans une stratégie de conquête de leur secteur s’orientent davantage vers d’autres formes de rémunération variable, comme les primes sur objectifs.
Comment calculer le montant de la commission ?
Calculer le montant de la commission est généralement assez simple. Les entreprises définissent d’abord quels sont les aspects financiers pouvant être sujets à commissions. Il peut s’agir du chiffre d’affaires, du nombre de produits ou services vendus, ou la marge nette générale de l’entreprise. Ensuite, l’employeur choisit le taux qu’il souhaite reverser au collaborateur sous forme de commission. Par exemple, cela peut être 3% du chiffre d’affaires généré ou 5% du total des ventes réalisées sur un cycle donné.
Pourquoi opter pour le commissionnement ?
Opter pour le commissionnement est une manière de décupler la motivation des équipes commerciales en leur permettant de générer une part de rémunération variable importante et pouvant être progressive. De plus, le commissionnement étant étroitement lié au revenu généré par l’entreprise, cette forme de rémunération variable associe directement les collaborateurs qu’elle concerne à la stratégie globale de l’entreprise et ses priorités économiques.
Des ventes trop peu nombreuses et un mauvais chiffre d’affaires signifient un taux de commissionnement peu élevé. En revanche, de bons résultats financiers générés par les commerciaux permettent des commissions au montant plus élevé. Ainsi, les commerciaux sont incités à atteindre les objectifs généraux de l’entreprise afin de produire une part de salaire variable à la hauteur de leurs attentes personnelles.
Les limites du commissionnement
En dépit de son impact significatif sur la motivation des salariés, le commissionnement présente des limites. En effet, ce mode de rémunération variable ne permet en aucun cas d'exprimer une exigence de performance ce qui limite la performance de l'entreprise à l'ambition de ses commerciaux. Ce moteur de calcul convient donc particulièrement à des profils entrepreneuriaux qui ne sont pas faciles à trouver et difficiles à manager. C’est pourquoi beaucoup d’entreprises préfèrent récompenser la performance de leurs salariés en proposant des primes sur objectifs.
Le déplafonnement des commissions
Le plafonnement des commissions consiste à fixer un montant maximum que les salariés peuvent percevoir sous forme de commission, même s’ils dépassent leurs objectifs. Ce plan de commissionnement, privilégié par un nombre non négligeable d’entreprises, ne fait pas l’unanimité. Beaucoup d’autres employeurs estiment, en effet, qu’il convient de récompenser à sa juste mesure une réussite exceptionnelle.
Le déplafonnement des commissions, en plus d’être facile à mettre en œuvre, est d’autant plus justifié que la plupart des entreprises pratiquant le commissionnement offrent un salaire fixe en moyenne plus faible que les autres (jusqu’à 70% de la rémunération globale, contre 75% au sein des autres entreprises, généralement). Aussi, beaucoup d’employeurs estiment plus juste de ne pas imposer de plafond au commissionnement, la part variable représentant une part importante de la rémunération, et les commerciaux devant être concernés avant tout par leur participation au résultat global.
De plus, associer le déplafonnement des commissions à un seuil de déclenchement, plutôt que de pratiquer le commissionnement dès le premier euro engrangé, participe à construire une motivation saine des commerciaux. En effet, l’absence de seuil introduit le risque de voir le commissionnement se transformer en système de rente acquise par la simple détention d’un portefeuille de clients fidèles.
Choisir entre commissionnement ou prime d’objectifs ?
La prime sur objectif, également désignée sous le terme de bonus, présente l’avantage de prendre en compte des indicateurs quantitatifs et qualitatifs, mesurant la performance du collaborateur. Outre le nombre de ventes et le chiffre d’affaires généré, d’autres paramètres entrent ainsi en ligne de compte comme la prospection de nouveaux clients, le taux de conversion ou encore la satisfaction des clients.
La prime sur objectif doit ainsi reposer sur des indicateurs liés à la qualité et à la quantité, tous devant être clairement quantifiables. De surcroît, les entreprises souhaitant évaluer l’aspect qualitatif de la relation commerciale lors de ventes ayant nécessité la contribution des équipes non commerciales s’orientent plus naturellement vers un système de primes sur objectifs.
Récompensant directement la performance du collaborateur, la prime sur objectif est affranchie des limites des plans de commissionnement puisqu’elle repose sur l’attribution d’un montant lié à l’atteinte de l’objectif fixé ainsi que d’une prime maximale en cas d’objectif dépassé, elle permet donc d'associer une exigence de performance à une prime donnée.
Cependant, pour être pertinents, les objectifs doivent être réalistes, sans être trop faibles. Ils doivent prendre en compte les différents leviers de motivation et s’inscrire très concrètement dans la stratégie globale de l’entreprise. Le système de primes sur objectifs peut sembler complexe à instaurer que le commissionnement, aux yeux de certains employeurs qui se tournent alors vers un système de commissions.
Aussi est-il possible de combiner les deux systèmes en proposant un taux de commissionnement indexé sur le chiffre d’affaires en plus de primes sur objectifs basées sur des cycles de performance différents et personnalisés selon les missions du commercial.
Bien communiquer son plan de commissionnement
Une fois la décision de pratiquer le commissionnement prise, et le type de plan déterminé, il est important de bien communiquer avec les collaborateurs concernés. Pour un dialogue serein et apaisé, il est essentiel de rappeler aux salariés l’importance de leur contribution à l’entreprise. C’est l’occasion de passer en revue leurs différentes missions et de souligner l’intérêt du commissionnement pour l’entreprise ainsi que pour leur rémunération globale. Une présentation claire, simple et lisible du plan de rémunération permet aux collaborateurs de mieux apprécier l’impact de leur rôle au sein de l’entreprise.
Le plan de commissionnement doit faire l’objet d’échanges réguliers avec les commerciaux afin de vérifier la pertinence de ses caractéristiques en fonction de l’évolution des besoins de l’entreprise et des attentes des collaborateurs. Pour être efficace, le plan de commissionnement doit être adapté à chaque cycle et faire l’objet de tous les ajustements nécessaires à l’évolution financière et stratégique de l’entreprise ainsi qu’aux missions des salariés.
5 modèles de commissionnement sur les ventes
Selon la taille, la maturité et le secteur de l’entreprise, différents modèles de commissionnement sur les ventes sont possibles.
1. Le commissionnement associé au salaire fixe
Ce modèle, en plus d’être le plus courant, permet à l’employeur de proposer un salaire fixe relativement bas, en misant sur la motivation des commerciaux à atteindre des objectifs élevés pour stimuler leur rémunération générale. Moins enclins à la démission, les commerciaux ont ainsi l’opportunité de gérer un portefeuille de clients sur le long terme. L’entreprise doit néanmoins choisir avec soin le plan de commissionnement pour qu’il reste motivant et cohérent avec les objectifs globaux de l’entreprise.
2. Le commissionnement sur la marge brute
Plutôt que de proposer une commission sur chaque vente conclue, ce plan permet de verser une commission sur le bénéfice net réalisé par l’entreprise pour chacune des ventes. Ce système permet une gestion plus fine de la trésorerie de l’entreprise et pousse les commerciaux à prioriser les transactions de grande valeur. Néanmoins, une incitation trop grande à privilégier les ventes les plus importantes et fonder le montant de la commission sur la marge brute peut dissuader les commerciaux à faire preuve de souplesse face aux clients potentiels, réduisant potentiellement le nombre de ventes réalisées.
3. Le commissionnement spécifique
Au lieu de proposer une commission dès le premier euro que le commercial fait gagner à l’entreprise, ce modèle prévoit de ne récompenser que des ventes spécifiques, ou un nombre de ventes définis. Ainsi, au lieu de verser un pourcentage du chiffre d’affaires réalisé sur l’ensemble des ventes, l’entreprise ne récompense que les plus grands objectifs dès lors qu’ils sont atteints. Facile à calculer, ce modèle présente l’avantage d’être particulièrement motivant pour les commerciaux. Il comporte, malgré tout, le risque de les voir se démotiver en cas de difficulté à atteindre l’objectif, faisant ainsi manquer de belles opportunités à l’entreprise.
4. Le commissionnement échelonné
À l’inverse du commissionnement sur un objectif spécifique, ce plan nécessite la création de paliers. Ainsi, au lieu de recevoir une prime dès l’atteinte de l’objectif, les collaborateurs perçoivent un pourcentage sur toutes les ventes conclues jusqu’à l’atteinte du palier suivant. Ce pourcentage est souvent progressif et augmente au fur et à mesure des paliers. Plus incitatif, ce plan encourage les commerciaux à redoubler d’efforts pour atteindre les différents objectifs fixés par l’entreprise. Plus complexe à mettre en place, ce modèle impose à l’entreprise de pouvoir augmenter massivement le taux de commissionnement des salariés.
5. Le commissionnement sans part fixe
Très rare, ce modèle implique de ne rémunérer les commerciaux qu’uniquement sous forme de commissions perçues dès la conclusion des ventes. IL s'adresse naturellement plus souvent à des agents commerciaux ou des mandataires. Les collaborateurs ou agents, contrôlant ainsi totalement leur rémunération, sont nécessairement incités à conclure un maximum de ventes. Néanmoins, l’absence de part fixe complique significativement le recrutement et augmente considérablement le risque de turnover. Par ailleurs, un modèle fondé exclusivement sur la quantité et négligeant totalement la qualité peut être nuisible à l’image de l’entreprise.
Pour être pleinement efficace, le commissionnement doit être motivant pour les collaborateurs et en accord avec les piliers stratégiques de l’entreprise. Opter pour le commissionnement nécessite de faire preuve de souplesse afin de trouver le modèle le mieux adapté aux équipes commerciales à l’entreprise. Procéder aux ajustements qui s’imposent avec le temps est également impératif pour que ce type de rémunération variable reste attractif et profitable.
