Le commissionnement est apprécié par de nombreux employeurs soucieux de proposer à leurs salariés une part variable du salaire directement associée aux objectifs financiers de l’entreprise. Comment fonctionne le commissionnement, quels sont ses atouts et ses limites et quel plan de commissionnement choisir selon son entreprise et le profil de ses collaborateurs ? Décryptage de la plus ancienne forme de rémunération variable.
Qu'est-ce qu'un plan de commissionnement ?
Le commissionnement est une forme de rémunération variable consistant à rémunérer un collaborateur proportionnellement à sa contribution à la performance de l’entreprise, sous forme de commissions. Ces commissions sont habituellement calculées en pourcentage du chiffre d’affaires, du volume de ventes ou de la marge brute générée par l’entreprise, mais elles pourraient reposer sous tout autre critère de performance. Ce mécanisme est caractérisé par le « taux de commissionnement », qui définit la part restituée au collaborateur sous forme de primes.
Ce mécanisme a l’avantage d’être particulièrement simple et lisible. Il peut néanmoins être affiné par plusieurs mécanismes plus sophistiqués :
Les taux progressifs
Certaines entreprises optent pour des taux progressifs, afin de booster la performance au-delà de certains paliers. Par exemple, plus le chiffre d’affaires est élevé, plus le taux de commissionnement augmente. Ce plan de commissionnement exige une évaluation extrêmement fine de la sensibilité budgétaire du plan de prime afin d’éviter un dérapage budgétaire en cas de très forte performance, ou simplement de verser de trop fortes primes individuelles par rapport à la politique de l’entreprise.
Le commissionnement par paliers
Ce type de plan de primes prévoit une évolution du taux de commissionnement en fonction de la performance atteinte. Le but de cette méthode est de doper la motivation des salariés en proposant des taux de plus en plus élevés à mesure que les paliers progressent. Un exemple classique est la définition d’un seuil de déclenchement, c’est-à-dire un résultat minimum en dessous duquel aucune commission n’est distribuée.
Le commissionnement plafonné
Pour limiter la prime maximale qu’un collaborateur est susceptible d’atteindre ou encore pour éviter un dérapage budgétaire, certaines entreprises décident de plafonner le commissionnement au-delà d’une prime maximale qu’elle définit. Il s’agit néanmoins d’une décision qui, en particulier pour les populations commerciales, peut rencontrer une certaine résistance et des stratégies conduisant à ne jamais aller au-delà du plafond même si elles en ont l’opportunité. Ce mécanisme est connu sous le nom « d’effet frigo ».
A quel type de salarié peut s’appliquer le commissionnement ?
Le commissionnement s’applique communément aux équipes commerciales et plus largement à celles directement impliqués dans la force de vente de l’entreprise. Cependant, l’utilisation du commissionnement ne se retreint pas uniquement aux forces commerciales puisqu’il est utilisé également pour d’autres fonctions comme la logistique, le marketing, etc.
Par ailleurs, le commissionnement est une forme de rémunération privilégiée par les jeunes entreprises qui ont un besoin immédiat et important de conquérir un marché. Les entreprises installées depuis longtemps et n’étant plus dans une stratégie de conquête de leur secteur s’orientent davantage vers d’autres formes de rémunération variable, comme les primes sur objectifs.
Comment calculer le montant de la commission ?
En théorie, calculer le montant de la commission est généralement assez simple. Les entreprises définissent d’abord quels sont les aspects financiers pouvant être sujets à commissions. Il peut s’agir du chiffre d’affaires, du nombre de produits ou services vendus, ou la marge nette générale de l’entreprise. Ensuite, l’employeur choisit le taux qu’il souhaite reverser au collaborateur sous forme de commission. Par exemple, cela peut être 3% du chiffre d’affaires généré ou 5% du total des ventes réalisées sur un cycle donné.
En pratique, la difficulté calculatoire du commissionnement réside dans le calcul du critère de performance. Prenons l’exemple du critère standard, à savoir le chiffre d’affaires. Alors, certaines questions se posent telles que :
- Toutes les affaires sont elles prises en compte ou certaines sont-elles à exclure ? Du fait qu’elles sont réalisées sur une cible client non-prioritaire, que le taux de marge associée est trop faible, …
- Si le portefeuille produit est vaste, alors chaque vente est souvent pondérée en fonction de la famille de produit et donc de considérations telles que : sa rentabilité ou le caractère plus ou moins stratégique de cette famille pour l’entreprise.
Pourquoi opter pour le commissionnement ?
Le commissionnement est adapté à de nombreuses situations comme :
- La création d’une entreprise ou le lancement d’un nouveau produit. Dans cette situation, il est extrêmement difficile de définir des objectifs précis étant donné l’absence de données historiques. Par ailleurs, le potentiel de chaque collaborateur peut être considéré comme équivalent partant du même état et ayant un potentiel de développement quasi illimité dans les premiers mois ou années.*
- Le commissionnement comporte une composante culturelle qui la rend souvent incontournable pour certaines populations ou certaines régions du monde. L’exemple le plus parlant sont les Etats-Unis où la rémunération variable se résume presque uniquement au commissionnement. Il est alors complexe pour une entreprise d’avoir une attractivité RH forte si celle-ci propose un dispositif de primes disruptif avec les pratiques du marché.
Quelques modèles de commissionnement selon la nature des indicateurs
Selon la taille, la maturité et le secteur de l’entreprise, différents modèles de commissionnement sur les ventes sont possibles.
1. Le commissionnement sur le chiffre d’affaires
Ce modèle est le plus courant et consiste à verser une commission basée directement sur le chiffre d’affaires généré. Il est simple à comprendre et à appliquer, ce qui en fait une option populaire pour les forces de vente. Toutefois, il peut encourager les collaborateurs à privilégier la quantité sur la qualité, risquant ainsi de compromettre la rentabilité si des produits ou services avec une faible marge sont systématiquement poussés.
2. Le commissionnement sur la marge brute
Plutôt que de proposer une commission sur chaque vente conclue, ce plan permet de verser une commission sur le bénéfice net réalisé par l’entreprise pour chacune des ventes. Ce système pousse les commerciaux à prioriser les transactions de grande rentabilité. Néanmoins, une incitation trop grande à privilégier les ventes les plus importantes et fonder le montant de la commission sur la marge brute peut dissuader les commerciaux à faire preuve de souplesse face aux clients potentiels, réduisant potentiellement le nombre de ventes réalisées ou la satisfaction client.
3. Le commissionnement mixte
Le commissionnement mixte combine plusieurs critères, tels que le chiffre d’affaires, la marge brute et des objectifs qualitatifs. Par exemple, une partie de la commission peut être liée aux ventes globales réalisées, tandis qu'une autre partie est conditionnée à la satisfaction client ou à la fidélisation. Ce modèle permet une approche équilibrée qui motive les collaborateurs tout en alignant leurs efforts sur les objectifs stratégiques de l’entreprise.
4. Le commissionnement collectif
Dans ce modèle, les commissions ne sont pas versées individuellement mais à une équipe en fonction des performances de celle-ci. Cette méthode est particulièrement utile pour stimuler la collaboration. Cependant, elle peut diluer la motivation individuelle, notamment si certains membres de l’équipe perçoivent qu’ils contribuent plus que d’autres à l’atteinte des objectifs communs.
5. Le commissionnement basé sur des indicateurs personnalisés
Ce modèle est plus sophistiqué et repose sur des indicateurs spécifiques adaptés à chaque collaborateur ou segment d’activité. Par exemple, un commercial travaillant sur un nouveau produit pourrait être commissionné sur le nombre d’essais réalisés, tandis qu’un autre, dans une zone établie, serait rémunéré en fonction de la croissance de son portefeuille client. Bien que flexible et pertinent, ce type de commissionnement nécessite une gestion plus complexe.
Les limites du commissionnement
En dépit de son impact significatif sur la motivation des salariés, le commissionnement présente certaines limites :
- Ce mode de rémunération variable ne permet en aucun cas d'exprimer une exigence de performance, ce qui limite la performance de l'entreprise à l'ambition de ses commerciaux.
- Le commissionnement génère quasi systématiquement des rentes de situations lorsqu’il est utilisé sur la durée, c’est-à-dire que les plus forts contributeurs sont toujours les mêmes d’un cycle de performance sur l’autre (souvent les plus anciens ou les plus expérimentés), et à l’inverse les nouveaux collaborateurs plus juniors ont de fortes difficultés pour atteindre des niveaux de primes significatifs.
Cela conduit à deux effets délétères : le premier est un fort turnover parmi les nouveaux arrivants. Le deuxième est une démotivation de l’ensemble des équipes puisqu’on a perdu le caractère variable de la rémunération sans laquelle il n’est plus possible d’inciter réellement les collaborateurs à la performance incrémentale.
Choisir entre commissionnement ou prime d’objectifs ?
La prime sur objectif présente une philosophie d’évaluation de la performance très différente de celle du commissionnement puisqu’elle relativise un résultat pour évaluer si ce dernier est une forte performance ou pas. A titre d’exemple, réaliser 500K€ de CA est-il une bonne performance ? Cela dépend du marché, des produits, des moyens mis à disposition par l’entreprise, bref, du potentiel de chaque collaborateur. Se donner un objectif permet ainsi d’apprécier finement la performance. Si l’objectif du collaborateur était de 300K€, réaliser 500K€ serait une très belle performance. A l’inverse, si son objectif était de 1M€ alors le collaborateur est en sous-performance.
Un deuxième avantage de la prime d’objectif est de pouvoir redéfinir à chaque cycle de performance une nouvelle ambition individuelle ou collective permettant ainsi de remettre les compteurs à zéro et de faire en sorte que la performance du cycle précédent ne soit pas prédictive du celle du cycle suivant. En d’autres mots, cela permet d’éliminer les rentes de situation.
Le commissionnement, avec ses multiples déclinaisons, reste une des formes de rémunération variable les plus utilisées, en raison de sa simplicité, de sa notoriété et de son efficacité dans certaines situations. Cependant, pour maximiser ses bénéfices, il est essentiel de choisir le modèle le mieux adapté à la stratégie de l’entreprise et il faut enfin savoir migrer vers d’autres modèles de rémunération variable lorsque les limites du commissionnement commencent à apparaître.
