¿Cuál es la metodología que debe preferir para pagar los incentivos de sus equipos comerciales para lograr alcanzar los resultados fijados? ¡Entre les los dos sistemas de remuneración, por objetivo o comisión, cómo elegir entre esas dos posibilidades. Pretendemos, con nuestros consejos, ayudarle a evaluar cada una de las opciones… y quizás puede que encuentre una tercera vía que reúna todas las ventajas!
Los incentivos por objetivos ganan terreno. Cada vez más las empresas optan, por esta opción, para remunerar sus equipos comerciales, más que acudir a la comisión. ¿Sus argumentos? Los incentivos no solo deben responder a la evolución de la cifra de negocio, sino a la eficiencia de los colaboradores. Pueden responder a exigencias más cualitativas eje que se desarrolla en las empresas de servicio, donde la relación con el cliente debe ser una prioridad, lo que no puede ofrecer la comisión. Por encima de esta explicación simplista, la elección de un sistema de incentivos, debe responder a una estrategia bien diferente por parte de la empresa. Vamos a verlo más en detalle.
Es posible prever une remuneración variable en base a los resultados, la comisión. Este incentivo puede ser ligado a la cifra de negocio neta, al volumen de venta en unidades, al margen bruto, etc.. Responde al principio « Más vendo, más gano ». El comercial percibe un porcentaje de la cifra de negocio, o del margen, que ha generado, de manera lineal. Se suele pagar a menudo desde el primer Euro vendido. La comisión normalmente no tiene tope, lo que genera una enorme motivación para los comerciales.
Esta práctica se aplica muy a menudo para pequeñas estructuras. La comisión tiene la ventaja de ser un sistema sencillo de poner en marcha y muy fácil de entender por los equipos comerciales. Se puede adecuada igualmente para redes de ventas, de cualquier tamaño, que tengan una fuerte cultura de venta y en las cuales los comerciales son enteramente responsables de sus ventas, sin que dependa de otros equipos.
Las empresas que eligen remunerar sus comerciales mediante el sistema de comisión, contemplan, la mayoría de ellas, una parte fija del salario bastante baja (de 55 à 70 % de la remuneración total, respecto al 70 à 75 % de media en las compañías). El fundamento de la parte fija es remunerar para el trabajo inherente a la función de su puesto. Podemos pues legítimamente considerar que un comercial debe generar un mínimo de venta, por el mero hecho de realizar correctamente su trabajo, lo que implica que no se debería pagar la comisión desde el primer Euro, sino fijar un umbral a partir del cual se iniciaría el pago. De esta manera se evitaría el efecto redundante de la comisión, que al cabo de unos ciertos años, crea a menudo rentas de situación, e incentivos percibidos por la calidad de los clientes que componen su zona de trabajo.
El sistema de comisión puede ser muy motivante ya que permite al comercial de aumentar la parte variable de su incentivo. Es igualmente estrechamente ligado con las prioridades estratégicas de la empresa. Esta última, puede modular el porcentaje pagado por las ventas en función de los productos o servicios.
Sin embargo, la comisión no es el mejor método para recompensar el esfuerzo o el cumplimiento de un objetivo, ya que en ningún momento se establece una exigencia de resultados. La comisión tiene igualmente el inconveniente de ser únicamente enfocada a resultados cuantitativos, lo que no puede del agrado o adaptarse a todas las empresas.
El incentivo o bonus por objetivo elimina el inconveniente de la comisión al tener en cuenta a la vez indicadores cuantitativos y cualitativos. Por ejemplo, la satisfacción de los clientes, la tasa de conversión, la prospección de nuevos clientes, la participación al esquema de visita de un nuevo producto. Para ser evaluables esos indicadores ligados a la calidad deben de poder ser cuantificables. Puede ser un porcentaje de clientes satisfechos o una nota mínima, un porcentaje de cifra de negocio exigido en nuevos clientes, un seguimiento de la tasa de reconducción de los clientes habituales, etc.
El incentivo por objetivo es igualmente particularmente adaptado cuando los comerciales no son los íntegramente responsables del acto de venta y que dependen de otras personas o equipos (soporte técnico, personas cualificadas, SPV…) para cerrar la venta. Este tipo de incentivo permite de una mejor manera tomar en cuenta el aspecto cualitativo de la relación comercial.
El principal interés de este sistema de remuneración variable respecto a la comisión es que el incentivo por objetivo se basa en la consideración de un incentivo base por alcanzar el objetivo y de un incentivo Máximo (Tope) cuando se supera ampliamente el objetivo fijado (los objetivos se fijan al inicio de cada periodo/ciclo de venta). El comercial percibe un incentivo correspondiente al porcentaje de cobertura de su objetivo, por ejemplo 700 € por alcanzar el 102% de cumplimiento del objetivo. Es realmente un incentivo correspondiente basado en el nivel de resultado.
El inconveniente de un sistema de incentivo por objetivos reside en la tentación de los comerciales en mediar/negociar objetivos bajos que les asegure poder alcanzarlos y/o superarlos. Para tener un carácter motivante, el sistema de remuneración variable sustentado en el alcance de objetivos debe ser selectivo sin dejar fuera del alcance a demasiados colaboradores, y además tener en cuenta las diferentes palancas de motivación. El sistema basado en objetivos puede igualmente parecer complejo lo que lleva muy a menudo los mandos cuando tengan que elegir entre esos dos sistemas en decantarse por la comisión, más fácil de calcular pero sin lógica de exigencia.
Puede igualmente optar por un sistema que contemple la comisión, con la fijación de un objetivo, con el fin de beneficiarse de esos dos tipos de remuneración variable. Esa práctica está al orden del día en empresas de tamaño medio.
Puede ser como ejemplo un variable mensual basado en la cifra de negocio generada por el comercial, al que se añade trimestralmente o semestralmente incentivos por el cumplimiento de objetivos cualitativos. La remuneración variable elegida puede igualmente diferir en función del tipo de colaborador, en función de si son objetivos de la gestión cotidiana de los clientes o respecto a nuevos clientes por ejemplo.
¿Cómo se posiciona, prefiere los incentivos por objetivos, la comisión o un mix de los dos sistemas ?
Para diseñar y poner en marcha un sistema de incentivo por objetivo que sea eficaz, puede apoyarse en nuestro artículo dedicado al incentivo por objetivo.