El ambiente en el trabajo, la formación, las posibilidades promoción o incluso la autonomía son algunas de las palancas las más solicitadas por los colaboradores motivados y con mejores resultados.
La remuneración es una de las principales preocupaciones de los comerciales. Por esta razón las empresas invierten muchos recursos para elaborar planes de remuneración variable completos que contribuyan a motivar y por lo tanto maximizar los resultados de los equipos. ¿Pero qué relación existe entre remuneración variable y rendimiento comercial?
La pirámide de las necesidades de Maslow indica que la necesidad de seguridad (un entorno estable) aparece en 5ª posición (de 6). Incluyendo los aspectos monetarios seguridad de salario y recursos. Comprende la parte fija de la remuneración que recompensa la experiencia y la competencia, pero igualmente la parte variable con los incentivos por objetivos, comisión o bonus que retribuye el rendimiento y desempeño. Sin olvidar las ventajas sociales que pueden llegar a ser muy substanciales (coche de empresa, teléfono, ordenador, ticket restaurantes, ayudas, etc…).
Esa pirámide es válida para el conjunto de los colaboradores. Sin embargo, es una palanca primordial para la motivación de los comerciales.
Una política de remuneración eficaz es simple, clara, justa y entendible por todos. Debe recompensar el rendimiento / desempeño y éxito de sus comerciales con el fin de asegurarse su real adhesión. Tenga cuidado que su política no se convierta en contraproducente, sobre todo si sus sistemas de incentivos son pocos atractivos y generan desigualdades entre los colaboradores o efectos umbral que propicien levantar el píe si juzgan que sus posibilidades de alcanzar el objetivo fijado son demasiado reducidas.
Las recompensas financieras no son por ellas mismas suficientes para movilizar las masas y mantener la llama de la motivación de su equipo comercial, y mejor aún, estimularla a alcanzar el máximo rendimiento.
Lo avalan varios estudios realizados referentes a la motivación de los comerciales que arrojan que un colaborador feliz, reconocido e implicado por la jerarquía en la estrategia correcta, será un colaborador eficiente.
El objetivo no es solamente la remuneración adaptada, es un objetivo múltiple que integra tanto, factores humanos, de autoestima, de misiones y autonomía, o entorno y valores de la empresa.
Más allá de la sofisticación de los sistemas y herramientas, las respuestas de los estudios indican que por experiencia la atención particular a las personas es primordial para movilizar los equipos. Se confirma para todo tipo de organización y cualquiera que sea el tamaño de la empresa. Varias palancas son esenciales para conseguir una motivación duradera, entre otras, dar sentido al trabajo, el reconocimiento y la confianza.
Las relaciones en la empresa, y más ampliamente el ambiente en el trabajo, se citan en los estudios como siendo la principal palanca de motivación de los comerciales, pero también de cualquier empleado. Es lógico: porque incrementa el sentimiento de pertenecía y de compromiso con la empresa.
Se pasa más tiempo en el despacho / trabajo que, en casa, tenemos más relación con nuestros compañeros que con nuestra familia. ¡Por lo tanto es imprescindible que sea en las mejores condiciones posible! Sus comerciales tienen necesidad de comunicarse con sus iguales y sus superiores jerárquicos, y que esos intercambios sean lo más fluidos posible. De hecho, una de las principales razones por las que un colaborador deja una empresa es por desavenencias con su superior jerárquico.
Según la piramide de necesidades de Maslow (A Theory of Human Motivation), la necesidad de realización personal se encuentra en lo alto de la pirámide, seguida por necesidad de estima (reconocimiento de los demás). Es imprescindible un seguimiento constante (¡y en tiempo real!), de los resultados de su equipo. En primer lugar, para que esté siempre conectada a sus progresiones para mantener el mismo dinamismo.
Después para que pueda en todo momento felicitar sus colaboradores en el momento oportuno, y para cada uno de sus éxitos. Se trata de valorar los esfuerzos de cada uno y de señalar los éxitos individuales incluso públicamente para estimular todavía más su equipo. Puede igualmente contribuir a esa autoestima concediendo su confianza, por ejemplo, implicándoles en la elaboración de la estrategia de la empresa solicitando su opinión y compartiendo sus conocimientos.
Quedarse parado nunca es bueno. La gran mayoría de sus comerciales tiene la voluntad de progresar dentro de su empresa. Más incrementan sus competencias, más sus responsabilidades y posibilidades de ascenso aumentan, más estarán motivados. Haga lo posible para formarlos durante todos sus recorridos en su empresa, con un seguimiento regular de sus progresiones.
Escucha e intercambio: son potentes palancas para mejorar el ambiente en el trabajo, pero igualmente para favorecer el completo dominio del puesto de sus comerciales y la toma de iniciativa. Déléguez et faites confiance à vos équipes. ¡Se lo devolveran con creces!