No lo dude, sus comerciales serán eficientes. Una sola variable para conseguirlo: que estén motivados. Para impulsarles a invertir en el proyecto de su empresa, sea transparente cuando se refiera a las cuestiones ligadas a la remuneración variable.
Desde hace varios años, la Evaluación Global individual (EGI) se impone como herramienta de comunicación ineludible de RRHH. Ese documento ofrece a cada colaborador una completa visión de su remuneración variable y ventajas sociales. Respecto al último año. Para ello, el responsable de RRHH entrega a cada empleado un documento totalmente individualizado. Algunos empresarios consideran útil de incorporar en el EGI todos los detalles de la remuneración variable. ¡No es una buena elección! Ese documento no es el vínculo apropiado para comunicar dicha información.
Según Noémie Dermaux, experta coordinadora de la actividad del EGI en una agencia de recursos humanos, el EGI es ante todo una «herramienta de explicación y de valorización de la política de remuneración global de la empresa». Por lo tanto, los detalles relativos a la remuneración variable deben abordarse en un marco colectivo en el momento de la exposición de la estrategia de la empresa. Dicha remuneración no tiene vocación de premiar las competencias, la antigüedad, la capacidad de llevar a bien su cometido, si no de medir los resultados en función de los objetivos fijados por la Dirección.
Para motivar sus empleados, hay una regla esencial: adoptar la transparencia. Por otra parte, los colaboradores que disponen, desde el principio, de toda la información correspondiente a los índices o metodologías de cálculo de sus planes de remuneraciones variable son más predispuestos en participar al esfuerzo colectivo. Puede mejorar la transparencia relativa a los procesos de remuneración variable de tres maneras, concretamente en:
Asimismo, es primordial una buena comunicación al inicio del ciclo sobre todo cuando se fijan los objetivos anuales al principio del ejercicio. Hágase por lo tanto esas preguntas estratégicas con el fin de poder contestarlas delante de sus colaboradores:
¿Cuáles deben ser los indicadores para medir el rendimiento o desempeño y en base a que procedimientos?
Los objetivos individuales, por lo general, se fijan en “one to one”. ¿Mediante qué criterios? En base al histórico, el potencial de cada uno, el dinamismo de la zona del colaborador. El contexto se debe tener en cuenta. Pero para ser motivador, el objetivo debe entenderse, ser integrado y asumido por el colaborador. Por esta razón es a menudo necesario al inicio del ciclo presentar el objetivo y por descontado explicarlo.
Una buena práctica: organizar reuniones mensuales de seguimiento del cálculo de la remuneración variable. Durante dichas reuniones se precisan los criterios que se toman en consideración para realizar los cálculos de la remuneración variable. Por ejemplo, el margen de la empresa, la cifra de negocio, la cantidad de nuevos clientes, el número de leads. Los empleados, que conocen y pueden verificar por ellos mismos los resultados obtenidos y sobre todo controlar mediante simuladores cuanto pueden ganar, serán naturalmente más proclives a implicarse y dispuestos a alcanzar sus objetivos. Dicha herramienta permite disponer de un cálculo exacto al finalizar el periodo de resultados. Pone de relieve el rendimiento y desempeño real de cada colaborador.
Sus comerciales serán más motivados si pueden anticipar y prever sus futuras ganancias. Es muy difícil comunicar a mitad del ciclo donde se sitúa cada colaborador respecto al conjunto de los indicadores individuales incentivados, si no se dispone de los medios adecuados. No es evidente igualmente calibrar el esfuerzo individual necesario para cada incentivo, así como evaluar el desempeño de cada colaborador respecto a los escalados de la curva de pago.
Existe una herramienta que permite un seguimiento continuo del rendimiento y desempeño de los colaboradores. Dicha herramienta digital les ayuda a calcular por ellos mismos sus incentivos / remuneración variable de manera precisa y exacta sin error de cálculo y con toda transparencia.
Sus colaboradores podrán entonces simular sus futuros incentivos en función de los resultados que prevén alcanzar al finalizar el periodo o hasta finalizar el ejercicio. Con diseños visuales usando manómetros que indican al colaborador sus niveles de resultados e incentivo por cobrar para cada uno de los planes de incentivos disponibles en la herramienta.