Reducir el número de días de trabajo de los empleados es una idea que seduce a cada vez más empresas. Pero, ¿es realmente eficaz la semana de cuatro días para retener el talento? A continuación, le explicamos cómo reducir eficazmente la semana de sus trabajadores.
La semana de 4 días, ventajas para la empresa y para los trabajadores
A raíz de los sucesivos confinamientos que han marcado el inicio de la década, los empleados reclaman mayor flexibilidad en la organización del trabajo. La semana de cuatro días, al igual que el teletrabajo, son adecuaciones que benefician tanto a los trabajadores como a los empresarios. El replanteamiento del trabajo en términos de calidad y no de cantidad de días presenciales supone para las empresas una oportunidad única de mejorar su performance global y de fidelizar a sus empleados.
El teletrabajo y la semana de cuatro días son herramientas que ayudan a promover el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados. En un momento en el que la visión del trabajo que tienen los españoles está cambiando y da más importancia a la realización personal, resulta esencial ofrecer unas condiciones laborales más adecuadas. Introducir mayor flexibilidad en la forma de realizar su trabajo y alcanzar sus objetivos es la mejor manera de responsabilizar a los empleados y potenciar la marca empleador de la empresa.
Reducir el número de días laborables: los errores a evitar
Pasar de cinco a cuatro días laborables implica seguir un método riguroso. En primer lugar, es importante identificar a los empleados que puedan beneficiarse de este acuerdo. En efecto, algunos sectores que requieren que los empleados trabajen in situ o en los que se impone un régimen de trabajo por turnos pueden verse en la imposibilidad de reducir el número de días laborables. Por otra parte, las empresas que sí pueden hacerlo deben evitar cuidadosamente determinados escollos.
En primer lugar, es importante equilibrar la carga de trabajo. Imponer que tareas que llevan normalmente cinco días se realicen en sólo cuatro conlleva el riesgo de aumentar el estrés de los empleados y disminuir la calidad de su producción. Existe el riesgo de que decidan trabajar en su día libre para equilibrar su trabajo, anulando así su deseo de mejorar la conciliación entre vida laboral y personal. Por otra parte, reducir el número de días laborables, pero mantener el mismo número de horas semanales resulta complicado. Acortar la semana para alargar las jornadas sólo entrañará consecuencias negativas para la salud de los empleados y la calidad del trabajo realizado.
Otra tentación para algunas empresas es reducir los salarios. Suprimir un día de trabajo semanal restándole un día de sueldo a los empleados resulta contraproducente. En este caso, tampoco hay beneficio alguno para los trabajadores o para la empresa. Ante el fenómeno de elevada movilidad que sacude últimamente al mercado laboral español, reducir los salarios es lo último que conviene hacer para evitar salidas masivas. Pasar a una semana de cuatro días requiere remunerar a los empleados como si trabajaran cinco días, lo cual presupone una performance comparable.
En realidad, establecer una semana de cuatro días puede ser arriesgado. Si no se dan las condiciones adecuadas, el rendimiento de la empresa, la realización personal de los empleados y el atractivo de la marca empleador pueden verse muy afectados por esta nueva organización. Entonces, ¿cómo encontrar el equilibrio adecuado y suprimir un día de trabajo de forma eficaz y pertinente?
La remuneración variable, una herramienta indispensable para pasar a la semana de 4 días
La remuneración variable es una herramienta esencial para pasar a la semana de cuatro días. En efecto, cuando se comprime el tiempo de trabajo, lo que cuenta son los objetivos y la forma en que estos se evalúan. Por ello, este tipo de organización solo puede aplicarse a los empleados que tengan una misión que cumplir y no tareas que efectuar en horarios específicos.
Los objetivos son prioritarios para una reducción del tiempo de trabajo, dado que garantizan que el nivel de performance sea el mismo en una semana más corta. Si se cumplen los objetivos, eso significa que la reducción del tiempo de trabajo es pertinente y ventajosa para los trabajadores. Por supuesto, es fundamental mantener el mismo salario fijo a pesar de cambiar a una semana de cuatro días. Y, para evaluar y recompensar la performance alcanzada, es importante recurrir al esquema de remuneración variable.
Combinando la semana de cuatro días con la remuneración variable, el empresario se asegura de que el tiempo de trabajo se utilice de manera eficiente. La estrategia global de la empresa se ve potenciada y la marca empleador se beneficia enormemente. Los empleados, por su parte, se sienten responsabilizados, respaldados por la confianza que sus jefes depositan en ellos y motivados por los objetivos a alcanzar. El equilibrio entre vida profesional y personal resulta así posible y el tiempo dedicado a la empresa se percibe como verdaderamente útil.
Muchos empresarios ven todavía con recelo la introducción del teletrabajo y la semana de cuatro días, unos ajustes que perciben erróneamente como perjudiciales para el trabajo. Sin embargo, trabajar menos tiempo o trabajar de forma remota no significa trabajar peor. Para asegurarse de que así sea, es preciso establecer objetivos realistas y recompensarlos con un plan de incentivos coherente. Ante la reciente evolución del mercado laboral y de las expectativas de los trabajadores, la semana de cuatro días se presenta como una palanca interesante de motivación y retención, siempre y cuando se definan inteligentemente sus condiciones y se asocie a una verdadera política de remuneración variable.
