Les employeurs français manifestent une réserve certaine à promouvoir le télétravail pour la motivation parce qu’ils estiment qu’un employé qui ne se présente pas physiquement à son poste chôme. Grave erreur ! Dans la réalité des faits, le risque de faible productivité est moindre. Bien au contraire : le télétravail est un facteur important de motivation pour vos équipes. Cette nouvelle organisation s’adapte parfaitement à une rémunération liée à une prime d’objectifs, garant d’un télétravail maîtrisé, au service de vos salariés...mais aussi de la rentabilité de votre entreprise. Suivez nos quelques conseils pour le mettre en oeuvre dans votre entreprise tout en préservant vos objectifs.
Le télétravail peut-il être un facteur de motivation pour les salariés ? Si l’on en croit l’étude menée par le cabinet Greenworking, c’est certain : la productivité des salariés augmente en moyenne de 22 % quand ils pratiquent le télétravail. En outre 12,5 % des salariés français sont des télétravailleurs. En Europe, les managers sont 73 % à désirer profiter de ce nouveau format de l’organisation du temps de travail.
Ce mode de travail dispose d’un statut légal en France depuis 2012. Selon les indications de cette loi, environ 60 % des corps de métiers peuvent proposer des emplois de télétravailleurs. La tendance ne se généralise cependant pas encore. Dans les entreprises l’ayant expérimentée, les atouts du télétravail restent néanmoins indéniables.
Le télétravail institue un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés. Notamment, il satisfait en cela les désirs de la génération Y. Le télétravailleur dispose d’une plus grande latitude pour organiser à sa guise son emploi du temps de travail. Dans la limite du raisonnable bien évidemment. Car cette liberté ne lui épargne pas de produire des résultats ! Il a les mêmes droits que les employés en entreprise. Il va de soi qu’il doit respecter les mêmes objectifs établis par son manager ou sa Direction Générale.
L’étude de Greenworking, met en exergue le cas de la Caisse Nationale d’Assistance Vieillesse (CNAV). Les 2/3 des travailleurs de la CNAV perdent 2 heures et demie de leur journée pour se rendre sur leur lieu de travail quotidiennement. En adoptant une formule de travail à mi-temps à domicile, la DRH adjointe Caroline Wagner Loloum a remarqué une variation nette de la motivation de ses collaborateurs. Baisse du stress et du temps perdu sur les routes, désormais mis à profit pour l’entreprise. Ce changement de paradigme booste la productivité des agents de 22 %.
Aux oubliettes le temps coincé en open-space (bureaux d’entreprise) à subir les perturbations quotidiennes : sonneries de téléphone, mails, allers et venues, échanges entre collègues, etc. La concentration, et donc l’efficacité, de vos collaborateurs, mise à rude épreuve dans ce contexte sur-animé et bruyant, est exploitée à son maximum quand le salarié travaille de son propre domicile.
Salarié épanoui, salarié fidèle ! Le télétravail peut instiller l’épanouissement personnel de vos salariés puisqu'il provient généralement d’une demande formulée par ceux-ci. Selon une étude réalisé par Regus (spécialiste de mise à disposition d’espace de travail) et relayée sur le blog de Microsoft, plus d’un salarié sur deux travaille déjà en dehors de son bureau plus de la moitié de la semaine. Un second chiffre significatif de cette soif de télétravail : trois quarts de ceux qui ont été interrogés estiment qu’un cadre de travail alternatif à leur bureau actuel rendrait possible une meilleure qualité de travail.
Le télétravailleur s’installe où il le souhaite en établissant un lien durable avec l’entreprise. Il peut travailler à domicile, dans un télécentre ou en espace de coworking, en mode nomade, en se déplaçant ou même en réseau. A noter que les conditions de travail du télétravailleur doivent toutefois être clairement spécifiées dans son contrat de travail ou dans un avenant s’il passe du statut de travailleur en entreprise à celui de télétravailleur.
A noter que si le télétravail facilite le recrutement et accroît la motivation, il ne renforce aucunement la cohésion d’équipe. En effet, la liberté relative du télétravailleur peut nuire à son sentiment d’appartenance à l’entreprise. Afin de conserver son attachement à celle-ci, nous recommandons que le télétravail se limite à un temps partiel (1 à 4 jours par semaine). Cependant, il faut garder une obligation de venir en entreprise pour les réunions et les rapports d’activités qui lui permettent de conserver un lien avec ses collègues et de participer à la vie de l’entreprise.
Aucune raison ne justifie de différencier le plan de rémunération entre les collaborateurs qui télétravaillent et ceux exerçant leur activité au sein de vos locaux. L’assiette salariale est toujours composée d’une part fixe et d’une part variable si vous avez adopté ce mode de rémunération pour tous vos salariés.
Le télétravailleur perçoit sa rémunération exactement de la même manière qu’un employé exerçant en entreprise. Son employeur peut toutefois lui offrir une indemnité pour son équipement de travail. Le télétravailleur doit, au même titre que ses collègues sédentaires, fournir des résultats sur lesquels sa hiérarchie le jugera. C’est la dure loi de l’effet boomerang. En effet, sans atteinte de son objectif, il n’obtiendra pas sa prime et se verra sanctionné par un faible variable.
Par ailleurs, le risque de faible productivité peut être en partie maîtrisé grâce à la prime sur objectifs. Par ailleurs, les entreprises ont bien souvent des agents qui travaillent en mission ou à l’extérieur, avec des conditions définies par l’employeur, sans que cela affecte leur rendement. Pour rendre efficace et motivant votre système de télétravail, n'hésitez pas à y assigner une prime sur objectif. La proportion de réalisation desdits objectifs servira à déterminer la part de la rémunération variable qui lui revient.
Ne négligez pas non plus l’option réversible du télétravail pour la motivation de vos équipes. Démarrez toujours par une période d’essai en accordant au collaborateur une période de mise en condition. Puis si les résultats ne s’avèrent pas performants, revenez à la formule initiale.