Plusieurs méthodes servent au calcul de la rémunération variable : rémunération sur objectif, commissionnement, classement, etc. Cependant, afin que celles-ci soient efficaces et permettent de booster la motivation des commerciaux, les entreprises optent plutôt pour un modèle mixte qu’elles peuvent faire varier en fonction du profil et des performances de chaque collaborateur.
La plus standard : la rémunération sur objectif par palier et commissionnement
La rémunération par palier et le commissionnement sont les deux formes de calcul les plus utilisées. Pour rappel, la rémunération par palier est directement associée à un ou plusieurs objectifs mesurables et quantifiables. Elle émet une exigence de résultat et se débloque par palier en fonction de l’atteinte ou non du résultat et de son dépassement. Le commissionnement consiste quant à lui, à rémunérer l’agent sur la base d’un pourcentage de chiffre d’affaire ou de marge qu’il ramène à l’entreprise.
Cependant, ces deux procédés de calcul ne sont souvent pas efficaces à 100 %. Tout d’abord, ils dépendent directement de la bonne définition des objectifs à atteindre par le commercial, ce qui signifie qu’ils seront défaillants si les objectifs sont mal définis. Ensuite, ils établissent un système dans lequel chaque palier débloque un niveau de rémunération supérieur. Si le commercial se retrouve à quelques jours de son échéance sans avoir atteint le sommet, il aura tendance à ne plus s’investir, étant donné que ses chances d’atteinte du palier suivant sont faibles.
C’est le fameux « effet frigo », un effet pervers d’une rémunération variable mal conçue et qui incite à stopper ses efforts si le prochain palier est jugé trop difficile à atteindre afin de préserver des affaires pour la période suivante. Deuxièmement, le commissionnement en n’émettant pas d’exigence peut poser des problèmes de motivation dans la durée et créé des effets de rentes de situation sur des commerciaux ayant un portefeuille de client bien installé ce qui leur garantis une rémunération élevée sans trop d’efforts à fournir.
Le Classement : un modèle qui frise le business game
Le classement est probablement la méthode la plus simple de rémunération variable. Elle consiste tout simplement à classer les commerciaux suivant leurs performances et à les rémunérer en fonction de leur rang. Son grand avantage pour les directions commerciales est le contrôle dés le lancement de l’enveloppe budgétaire dépensée. Pourtant, elle est peu utilisée parce qu’elle présente un inconvénient majeur : transformer l’atteinte des objectifs en un business game.
Non seulement elle ne favorise pas la valorisation de certains objectifs qualitatifs comme la satisfaction client, mais elle tend à développer une compétition entre commerciaux qui peut nuire au succès et à l’efficacité de l’équipe en son entier. Ce mode de rémunération est davantage utilisé pour de l’incentive (prime en nature, cadeau, ou en espèces).
Modéliser votre rémunération : utiliser un outil assistant-conseil
Vous avez défini de manière personnalisée, et en fonction de vos ressources, vos objectifs de vente et de chiffre d’affaires… Il doit en être de même pour la méthode de calcul de la rémunération variable de vos commerciaux. Afin qu’elle soit efficace, stimulante et motivante, elle doit être en parfaite adéquation avec les profils et les objectifs qui sont soumis à vos agents.
Dans la pratique, cette adéquation se traduit par une courbe de rémunération qui doit être adaptée à la dispersion des performances qui suivent une loi normale… Un peu technique, mais cela permet en réalité de créer un modèle de prime sur objectif où toute votre équipe a intérêt à aller chercher de la performance. Il est donc indispensable de procéder à une estimation de la dispersion de la rémunération de vos équipes, puis de calibrer la courbe de rémunération dont est issu le barème. Pour y arriver sans difficulté, si vous êtes une PME ou Start-up, vous pouvez vous servir de l’outil assistant-conseil qui vous propose des courbes de rémunération selon la dispersion de l’historique des performances de vos équipes.
En outre, si vos équipes sont nombreuses et que votre stratégie commerciale est complexe, il sera plus pertinent d’être accompagné par un cabinet de conseil spécialisé en rémunération comme Primeum.
Les Risques d’un dispositif inadapté de rémunération variable
Soyez attentif ! Un dispositif de rémunération variable peut être considéré comme défectueux si celui-ci n’est pas adapté aux dispersions des performances de votre équipe : trop de laissés pour compte d’un côté et trop de grands gagnants.
Cela vous conduit à tort à délaisser une partie de l’effectif, alors qu’une minorité sera sur-rémunérée sans que cela soit nécessaire. Une telle distribution va nuire à la motivation de votre équipe et impacter négativement ses performances à long terme.
Il est préférable, en vous référant à l’outil d’assistance-conseil de Primeum, de mettre en place un système qui positionne la majorité de vos collaborateurs sur la partie utile de la courbe. Cela vous permettra de rémunérer à juste titre vos agents à divers niveaux et de suivre efficacement leur progression. Vous pourrez également réajuster plus facilement l’échelle de rémunération en fonction de leur progression, tout en faisant de cette dernière un outil valable de motivation et de performance supplémentaire.
