Recrutement, formation, gestion des relations sociales, conduite du changement, ou encore rémunération, la pratique des ressources humaines devient de plus en plus technique et les managers Ressources Humaines interviennent de plus en plus dans la prise de décisions stratégiques.
Devant les besoins constants en nouvelles compétences en matière de politiques de rémunération, et plus spécifiquement de rémunération variable, de nouvelles formations ont vu le jour mettant l’accent sur les aspects techniques de la rémunération variable, mais également sur les différents mécanismes liés aux phénomènes motivationnels.
Quelles sont les connaissances théoriques et opérationnelles indispensables aux Ressources Humaines pour bien appréhender le fonctionnement d’un système de rémunération variable ? Dans cet article, retour sur l’importance de maîtriser les dispositifs de rémunération variable, ô combien stratégique, dans le recrutement et la fidélisation de nouveaux collaborateurs.
Un certain nombre de professionnels Ressources Humaines sont embêtés par la complexité inhérente aux dispositifs de rémunération variable. Ainsi, il n’est pas rare qu’en entretien certains recruteurs « survendent », le plus souvent involontairement, la politique de rémunération variable à des candidats qu’ils souhaitent séduire.
Pour motiver le candidat à venir dans l'entreprise, certains Ressources Humaines n’hésitent pas à mettre fortement en avant les collaborateurs gagnant le plus de rémunération variable et touchant les primes les plus importantes sans faire référence, ou très brièvement, aux primes cibles. Or, assurer à un candidat nouvellement embauché la possibilité d’obtenir les mêmes primes que celles obtenues par les collaborateurs les plus performants ou les plus anciens peut s’avérer extrêmement déceptif chez ce dernier.
Pendant l’entretien, il sera difficile pour un commercial junior d’adresser correctement tous les contours de la rémunération variable qu’on lui propose. Le candidat souhaitant dans une certaine mesure ne pas contrarier le recruteur acquiescera et ne tentera pas de décortiquer les règles exposées. Un candidat aguerri, habitué à lire entre les lignes des dispositifs de rémunération variable, pourra quant à lui poser les bonnes questions au recruteur pendant l’entretien. Dans certaines situations, le recruteur se trouvant dans l’incapacité de donner des détails techniques et précis quant au calcul de la rémunération variable, renverra naturellement le candidat vers un directeur commercial à même de lui répondre. Dans d’autres, il fera le choix de rester plus ou moins volontairement assez flou, tentant de rassurer le candidat sur la possibilité d’empocher des gains élevés, et se positionnant ainsi dans une situation de « mensonge » sans le savoir.
Aujourd’hui, la plupart des processus de recrutement font intervenir successivement un Ressources Humaines ou un recruteur, un manager opérationnel et/ou un directeur commercial. Les Ressources Humaines, réalisant le premier tri des candidatures, sont les premiers à expliquer au candidat les modalités de rémunération fixe et variable proposées pour le poste.
Par la suite, le candidat est rencontré par un manager opérationnel, qui va pouvoir aborder avec lui les détails du dispositif de rémunération variable. Ainsi, il est important que le discours tenu par le Ressources Humaines soit en cohérence avec celui avancé par le manager.
Dans certains cas de figure, le candidat arrive en second entretien avec des idées de rémunération parfois très au-dessus de la moyenne réelle de rémunération de l’équipe qu’il s’apprête à rejoindre. Il est important de préciser la réalité des gains touchés la première année afin d’éviter toute déception chez le candidat, lequel pourrait rompre prématurément sa période d’essai se sentant lésé par le montant réel de sa rémunération variable.
De plus, les dispositifs de rémunération variable sont amenés à évoluer régulièrement pour coller à la stratégie de l'entreprise. C'est pourquoi il est primordial pour les Ressources Humaines d'avoir les informations d'adaptations des dispositifs en temps réel.
Le concept de motivation est devenu aujourd’hui un moteur essentiel de nos sociétés modernes basées sur l’investissement personnel. Des séminaires entiers lui sont dédiés afin de redonner confiance en soi et envie de se surpasser à des salariés en quête de performance. Néanmoins, les différents phénomènes motivationnels ne sont que très peu abordés dans le système scolaire français, aussi bien dans les écoles de commerce, de management que dans les masters universitaires formant les futurs responsables Ressources Humaines et managers commerciaux.
Dans ce cadre, l'impact de la rémunération sur la motivation est souvent évoqué mais est rarement analysé sous le prisme, pourtant essentiel, de la motivation des collaborateurs.
Ressources Humaines comme managers ont conscience de l’importance du phénomène motivationnel, mais n’en maîtrisent pas suffisamment les différents leviers pour motiver au mieux leurs équipes. Pourtant, le phénomène motivationnel présente une certaine complexité et revêt une importance particulière dans la compréhension des mécanismes de rémunération variable.
L’un des effets les plus visibles de la motivation est celui de la modification du comportement et c'est ce que vient soutenir la rémunération variable.
Pour mieux appréhender l’ensemble des motifs intrinsèques et extrinsèques incitant les collaborateurs à agir, la formation des responsables Ressources Humaines apparaît comme essentielle. Comment mieux analyser ces facteurs et proposer des dispositifs de rémunération variable efficaces et réellement motivants ?
Pour vous aider à mobiliser vos salariés, Primeum propose des formations spécialisées à la gestion des dispositifs de rémunération variable en fonction de vos besoins. Ainsi, nos équipes ont mis en place un module destiné spécifiquement aux responsables des ressources humaines portant sur la gestion de l’évolution des dispositifs de rémunération variable.
Ce module s’adresse aux différents acteurs des ressources humaines et relations sociales intervenant dans la conception, mais également dans la gestion des plans de rémunération variable. Cette formation de 7h s’articule autour d’un programme ayant pour objectif de développer trois champs de compétences nécessaires aux fonctions Ressources Humaines et relations sociales dans la gestion des plans de rémunération variable :