Démission ou licenciement : comment payer les primes d’objectifs à vos salariés ?

Les primes d’objectifs peuvent être le sujet de crispations au moment du départ d’un salarié. Dans cet article, nous vous livrons de précieux conseils pour éviter les déconvenues au moment d'une démission ou d'un licenciement et préparer au mieux l’offboarding dans toutes les situations. 

Payer les primes d’objectifs à ses salariés, attention aux clauses du contrat de travail

En cas de démission ou de licenciement, les modalités de versement de la rémunération variable sont conditionnées aux clauses du contrat de travail. L’employeur et l’employé doivent être attentifs aux clauses relatives à la périodicité du versement du salaire variable, ainsi qu’aux conditions d’obtention de ces sommes en cas de départ. 

Avant toute chose, il est essentiel de connaître la nature exacte de la rémunération variable. S’il s’agit d’un commissionnement, les dispositions prises au moment de la démission ou du licenciement du salarié sont plus simples. Dans ce cas, le salarié reçoit le pourcentage qui lui est dû sur le chiffre d’affaires réalisé au cours des mois passés dans l’entreprise. 

La question est en revanche plus délicate s’agissant des primes d’objectifs. Si la périodicité choisie par l’entreprise est annuelle, et que le collaborateur quitte l’entreprise avant la fin du cycle de performance, comment alors rétribuer ce dernier ? Tout dépendra alors de la nature du contrat de travail et des négociations entre le salarié et l’employeur. 

Préparer au mieux sa démission pour obtenir le versement de sa rémunération variable

Si dans le cas d’un licenciement, l’employeur est généralement plus enclin à verser la part variable du salaire, il peut manifester davantage de réticences dans le cadre d’une démission. À moins que le salarié n’ait surperfomé, et atteint les objectifs fixés pour la période donnée avant même le terme de celle-ci, il n’est pas en position de force. Pour éviter les mauvaises surprises après avoir annoncé son départ, voici les trois points à considérer :

1. Vérifier les conditions de versement. Certains employeurs indiquent que le versement de la rémunération variable est conditionné à la présence du salarié dans l’effectif. Attention, donc, à ne pas avoir déjà quitté l’entreprise au moment du paiement des primes.
2. Faire ses calculs. Il faut également prendre en compte la méthode de calcul utilisée par l’employeur. En fonction du mode de versement, au prorata temporis, ou selon le travail réellement effectué, il peut être judicieux de différer son départ afin d’obtenir la somme la plus conséquente possible.
   
3. Négocier son départ avec son employeur. Plusieurs entreprises font le choix de verser mensuellement les primes sur objectifs, par exemple à hauteur de 70%, et effectuent ensuite une régularisation annuelle. En cas de démission, le salarié peut se voir refuser le versement de tout ou partie de sa rémunération variable. Néanmoins, cette perte peut être compensée par l’obtention d’autres avantages, à condition de négocier habilement son départ.

Bien sûr, en cas de surperfomance avérée, il est plus facile de démissionner au moment de son choix. L’employeur est plus enclin à verser la totalité des primes sur objectifs, si effectivement ceux-ci ont été atteints, même si l’employé quitte l’entreprise avant la fin du cycle de performance.

Le versement des primes sur objectifs en cas de licenciement : les trois règles d’or à respecter

La rémunération variable doit être intelligemment incluse aux processus d’offboarding. Pour accompagner au mieux un salarié au moment de son licenciement, l’employeur se doit de respecter trois règles d’or. Celles-ci doivent être respectées en amont et au moment du départ du collaborateur :

1. Privilégier la meilleure clause dans le contrat de travail. Pour faciliter le versement des primes et limiter les démissions brutales, il convient d’indiquer dans le contrat de travail que les sommes dues au titre de la rémunération variable ne pourront être versées que si le salarié est présent dans l’effectif au moment du versement.
2. Choisir la périodicité de la mesure de la performance. L’année n’est pas une norme convenant à tous. Les cadres en entreprise ne sont pas obligés d’avoir des bonus annuels. Réfléchir à une périodicité plus rythmée, comme les quadrimestres, peut être avantageux pour l’employé et l’employeur. Si la prime est divisée par trois, elle est néanmoins versée trois fois au salarié. Quant à l’employeur, un rythme plus soutenu simplifie le calcul du versement de la part variable au moment de la rupture du contrat de travail.
   
3. Ne payer que ce qui est dû. La somme à verser à l’employé doit correspondre à ce qui a été effectivement réalisé. Si l’objectif est quadrimestriel et que le salarié quitte l’entreprise en mars, au lieu d’avril, en ayant atteint 95% de son objectif, il doit être rétribué à hauteur de ce qu’il a accompli. Dans ce cas précis, le prorata obligerait à verser une somme supérieure au salarié, correspondant au trois quarts de sa prime. Ne jamais proratiser le versement des primes est une règle essentielle.

Soigner l’offboarding pour préserver sa marque employeur

Pour préserver sa marque employeur, il est crucial de prêter une grande attention à l’offboarding. La rémunération variable est surtout utilisée par les recruteurs souhaitant attirer des candidats. Facteur incomparable de motivation, la part variable du salaire joue aussi un grand rôle au moment de la démission ou du licenciement des salariés. Les anciens employés témoignent de plus en plus de leur expérience au sein de leur entreprise et surtout de la manière dont celle-ci s’est achevée. 

En cette période de recrutement difficile, une mauvaise réputation peut être très pénalisante pour l’entreprise. La diffusion massive et systématique des avis des salariés sur les réseaux sociaux peut avoir une influence considérable sur le nombre et la qualité des embauches. Autrement dit, pour réussir l’onboarding, l’entreprise doit apporter un soin tout particulier à l’offboarding. La manière dont la rémunération variable est prise en compte au moment de la rupture du contrat est particulièrement surveillée par les potentiels candidats à l’embauche.

Préparer, en amont, la manière dont l’employeur verse les primes d’objectifs à ses collaborateurs au moment de l’offboarding est capital. En privilégiant des règles simples, honnêtes et équitables, l’entreprise évite les tensions en cas de démission ou de licenciement.