L’Europe compte autant de cultures nationales que de pays qui la constitue. Représentant la façon dont le mode de pensée et de comportement d’un individu sont conditionnés, la culture définit ainsi des normes au sein d’un groupe d’appartenance donné. À l’échelle d’une organisation, on parle de culture d’entreprise et plus largement de culture nationale lorsqu’il s’agit de comprendre le fonctionnement des règles sociales au niveau d’un État.
La culture propre d’une nation influencera directement le choix de son modèle socio-économique. Ainsi, un grand nombre de pays propose une politique salariale, et plus particulièrement de rémunération variable, avec des spécificités propres qui découlent directement de particularités culturelles. Il existe donc à travers l’Europe de grandes règles organisant la rémunération variable, qui s’adaptent aux spécificités de fonctionnement social et économique de chaque pays les mettant en place.
Maturité du marché, aspect culturel dominant, modèle anglo-saxon, latin ou encore scandinave, la rémunération variable est perçue et appréhendée différemment par les nombreux pays européens.
Dans cet article, nous nous intéresserons aux différents modèles de rémunération variable européens et à l’influence du modèle social de chaque pays dans leur mise en place.
Des systèmes de rémunération variable sous influence
La maturité des marchés influe sur le choix du moteur de calcul utilisé
En raison de la capacité de fixation d'un objectif réaliste, une entreprise évoluant au sein d'un marché mature utilisera davantage la prime sur objectifs comme levier de motivation. Elle analysera notamment l’historique des données de ventes afin de fixer au mieux à chaque salarié un objectif cohérent. On pourra alors retrouver des indicateurs de performance mesurés à l'aune de la progression (de part de marché, de chiffre d’affaires, de marge...) relativement plus complexe à définir et impossible à évaluer sur un marché en plein développement.
À l’inverse, on privilégiera le système de commissionnement dans le développement de marchés plus récents et non encore arrivés à maturité. Le commissionnement présente l’avantage de ne pas dépenser plus que ce que l'entreprise gagne en maîtrisant l'enveloppe dépensée. Mais il a des défauts comme la création de phénomène de rente sur un marché mature.
Ce système de rémunération variable est surreprésenté dans les marchés émergents, étant particulièrement efficace dans des contextes de lancement et de développement de nouveaux business. Plus les marchés sont émergents, plus le développement de la part de rémunération variable sera important. C’est le cas notamment de certains pays d’Europe centrale comme la Hongrie, la Pologne, la République tchèque ou encore la Slovaquie, qui ont connu de fortes croissances de production et qui présentent des indicateurs conjoncturels orientés à la hausse.
La nature de la relation commerciale
De grandes différences de comportements d’achat sont observées chez des individus ne partageant pas la même culture. Le comportement d’achat des consommateurs européens est ainsi influencé par leur culture d’appartenance, mais aussi par des valeurs plus individuelles. Tous ces facteurs socioculturels propres à un individu modifient la nature des relations commerciales entre acheteur et vendeur et influent plus ou moins fortement sur le comportement d’achat.
Selon le site bmctrade, quand le prix sera un facteur déterminant pour les consommateurs suédois ou espagnols, la qualité sera le critère d’achat principal pour les consommateurs allemands. Ainsi, les consommateurs allemands privilégieraient prioritairement des achats centrés sur la sécurité, la fiabilité, le suivi du fournisseur et le service après-vente. Soucieux de la qualité des produits et de leurs impacts environnementaux, il sera plus aisé pour un commercial de vendre à une clientèle allemande des produits de bonne qualité bien que présentant un prix élevé. Le commercial aura alors relativement peu de poids sur le comportement d’achat des consommateurs et par conséquent sera rémunéré davantage en salaire fixe qu’en partie variable. Inversement, si l’intervention du commercial impacte fortement le comportement d’achat, voire en est l’élément déclencheur, celui-ci sera davantage rémunéré en partie variable qu’en salaire fixe.
Le cadre législatif
Un lien étroit entre rémunération variable et négociation collective
Les systèmes de rémunération variable en Europe dépendent étroitement du pouvoir de négociation collective applicable dans chaque pays. De l’influence nulle des salariés et/ou de leurs représentants à un pouvoir de codécision en passant par des processus de négociation plus ou moins collectifs, la rémunération variable dépend étroitement du poids et de la forme que prennent les accords collectifs au niveau d’une entreprise, d’un secteur d’activité ou encore d'un État.
Dans certains pays, le choix du système de rémunération variable est laissé à la seule discrétion de l’employeur
Le pouvoir discrétionnaire de l’employeur semble le plus important en Grèce, au Royaume-Uni, en Finlande et au Portugal. Selon une étude réalisée par Eurofund, près de 70% des employeurs grecs du secteur privé déclarent que les syndicats n’interviennent pas dans les questions de rémunération variable. Ainsi, dans ces pays, les systèmes de rémunération variable sont élaborés et mis en oeuvre à la seule discrétion de l’employeur ou dans certains cas feront l’objet de négociations entre la direction et les salariés seulement à titre individuel sans aucune participation ni intervention d’un syndicat.
Il est nécessaire d’établir une distinction entre négociation collective et conventions collectives
Dans certains pays comme l’Autriche, les Pays-Bas ou encore l’Allemagne, les comités d’entreprises jouent un rôle prépondérant dans les négociations collectives et les syndicats ne sont pas les seuls acteurs à négocier pour les salariés. Par ailleurs, les conventions collectives bien que comprenant des dispositions relatives à la rémunération variable peuvent ne pas être totalement appliquées. C’est le cas notamment de la Belgique, où les comités d’entreprises ont la possibilité d’intervenir dans l’application des critères de rémunération variable, bien qu’instaurée par une convention collective.
A contrario, en France, les conventions collectives revêtent un caractère obligatoire
En France, la convention collective contient les règles particulières du droit du travail applicable à un secteur donné (contrat de travail, congés, salaires, licenciement, etc.). Conclue par les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations ou groupements d'employeurs, son champ d'application est variable et sauf cas particulier, l'employeur doit l'appliquer. Selon service-public.fr, la convention collective adapte les règles du Code du travail aux situations particulières du secteur d'activité concerné et comporte généralement un texte de base, souvent complété par des avenants, des accords et des annexes.
Les dispositions de la convention collective peuvent être plus favorables pour le salarié que le Code du travail et peuvent donc contenir des dispositions que le Code du travail ne prévoit pas, primes de fin d'année, congés payés supplémentaires en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, mais aussi dispositifs de rémunération variable.
D’après l’étude Eurofund, on observe une augmentation progressive de l'utilisation des systèmes de rémunération variable au sein de tous les pays de l’Union européenne. Les systèmes traditionnels de rémunération variable sont néanmoins de moins en moins utilisés au profit de nouveaux outils digitaux caractérisant davantage les indicateurs de performance.
Des différences entre les systèmes
Le modèle anglo-saxon face au modèle latin : des différences culturelles dans la manière d’évaluer le résultat
Dans le modèle anglo-saxon, on retrouve une philosophie du variable plus entrepreneuriale où la performance quantitative est majoritairement évaluée avec une obligation de résultat. La culture du chiffre y est prédominante et ce modèle est principalement orienté sur la réalisation de résultats. Ainsi, dans les pays à culture anglo-saxonne, les primes de commissionnement sont particulièrement utilisées.
En revanche, le modèle latin axe plus sa philosophie sur l'accompagnement du collaborateur à réaliser la performance attendue avec une tendance plus forte à exiger une obligation de moyen. Ainsi, le modèle de rémunération variable sera davantage constitué de primes sur objectifs et accordant une place plus importante à la relation client. Dans ce contexte, on retrouve également l’utilisation de primes qualitatives qui viennent encore une fois récompenser une obligation de moyen.
Rémunération variable des pays nordiques : la particularité du système scandinave
Le modèle économique et social des pays nordiques influence les dispositifs de rémunération variable
Le modèle scandinave regroupe les modèles sociaux des pays nordiques ainsi que leur modèle économique. La Suède, le Danemark, la Norvège ou encore la Finlande ont mis en place un modèle économique et social alliant les caractéristiques de l’État-providence avec celles de l’économie de marché moderne.
Dans les pays scandinaves, le salaire fixe a une part importante tous secteurs d’activités confondus, et ne permet pas de proposer une importante part de rémunération variable. Selon le dernier classement des salaires réalisé par la Banque Mondiale, la Norvège, le Danemark et la Suède figuraient parmi les 10 premiers pays proposant le revenu national brut par habitant le plus élevé dans le monde. Avec respectivement un RNB par habitant de 6 865,8 dollars, 4 751,7 dollars et 4 540 dollars, la Norvège, le Danemark et la Suède se placent, à la première, la quatrième et la septième place des pays offrant la meilleure rémunération à ses habitants.
La philosophie du modèle scandinave est relativement différente de l’approche plébiscitée par les modèles anglo-saxon et latin
L’efficacité d’un commercial ne sera que moyennement imputée à l’individu lui-même, mais davantage analysée sous le prisme de la qualité du produit qu’il vend. Si le commercial dispose d’un bon produit à vendre, il vendra alors naturellement ses produits. Dans cette optique, si le produit est plus difficile à vendre, la responsabilité du niveau de ventes ne sera pas directement imputée au commercial. Ainsi, le discours commercial et la relation commerciale n’auront que peu d’influence sur la vente.
Dans ce contexte, il est moins utile de fixer une grande part de variable dans le package salarial des commerciaux..
Le modèle scandinave favorise la rémunération fixe au détriment de la partie variable
Culturellement, les entreprises nordiques préfèrent octroyer des avantages aux salariés favorisant le bien-être au travail et un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle afin de les pousser à réaliser ce qui est attendu d’eux sans passer par une motivation financière variable.
La notion d’engagement collectif est approchée différemment dans les pays nordiques où chaque salarié est responsabilisé individuellement sur l’un des aspects d’une chaîne de production ou de vente. Ainsi, cette culture amène les habitants des pays scandinaves à accepter plus facilement certaines spécificités de leur système social, comme notamment un très fort taux d’imposition.
Disparités des dispositifs de rémunération variable en Europe centrale et de l’Est
En Europe centrale et de l’Est, exception faite de la Russie, la pratique de la rémunération variable a un lien fort avec les aspects historiques liés au communisme, encore très présents dans la manière d’appréhender l’acte de vente. On note ainsi une très faible sélectivité ainsi qu’une faible différenciation entre les performances des collaborateurs. Dans ce système, la part du variable n’excède généralement pas les 20%. Il est à noter que la Russie adopte un fonctionnement qui s’occidentalise de plus en plus et fait à ce titre exception.
Le cas Belge
En Belgique, un nouveau plan permettant aux salariés de composer eux-mêmes leur rémunération a vu le jour : les « plans cafétéria » (ou « flexibles reward plans »). Instaurés par les grandes entreprises dans le but d’attirer et fidéliser les salariés, ces plans consistent à distribuer aux salariés qui gagnent plus de 4 700 euros bruts leurs parts variable sous forme de « units ». Ainsi, les collaborateurs ont le choix de convertir ces points en rémunération en espèces ou en avantages extra-légaux selon leurs besoins. La variation du taux de conversion des « units » dépendra alors de l’avantage choisi mais également du traitement fiscal et de sécurité sociale de l’entreprise.
Le cas spécifique des commerciaux européens
Selon l’étude « European Sales Compensation Survey » réalisée par le cabinet Hewitt Associates plus de 41% des entreprises en Europe jugent les dispositifs de rémunération variable des commerciaux inefficaces.
L’étude menée auprès de 138 entreprises réparties dans 15 pays européens a montré que tous secteurs d’activité confondus, 41% des sociétés doutaient de l’efficacité de leur système de rémunération variable. Par ailleurs, elles sont seulement 30% à déclarer y avoir apporté des modifications sans réussir à identifier l’impact réel de ces changements sur leurs résultats.
Les critères de fixation des objectifs les plus courants en Europe demeurent ceux des résultats commerciaux de l’année précédente (pour 29% des entreprises interrogées), suivis par le potentiel du marché (à 23%) et l’historique des ventes (à 17%). Par ailleurs, l'étude révèle que les programmes de rémunération variable des ventes comprennent généralement entre un et trois indicateurs de performance. Le principal indicateur de performance étant le chiffre d’affaires, qui sert de base à 70% des entreprises interrogées. Le chiffre d’affaires reste ainsi l’indicateur le plus populaire dans tous les secteurs d’activité, devant le volume ou encore la marge. Enfin, la satisfaction client est également prise en compte dans plus de 23% des programmes de rémunération variable à travers l’Europe.
