« Les ressources humaines sont au coeur des stratégies de transformation et une nouvelle population de DRH est en train d'émerger, qui va légitimement trouver sa place dans les boards » , Véronique de Pompignan, Directrice associée de Boyden – Article business.lesechos.fr
Devenu un partenaire stratégique des managers, le DRH d’aujourd’hui déploie non seulement la politique RH sur le terrain mais a également pour mission d’accompagner les objectifs et les enjeux business de l’entreprise.
Avec une double casquette RH et business, le DRH nouvelle génération peut tout aussi bien définir un processus de recrutement, conduire un projet de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) que conseiller les managers et décideurs lors de projets de transformations organisationnels. Auparavant, le DRH était limité à des fonctions relativement administratives de gestion du personnel. Aujourd'hui, toutes ses missions sont réalisées à la lumière des enjeux business de l’activité. Sa place devient de plus en plus importante au sein des comités de direction et comités exécutifs où son expertise RH est un atout pour le développement du business.
Pourquoi les DRH ont un rôle important à jouer dans la stratégie d’entreprise et plus particulièrement dans l’élaboration d’un système de rémunération variable ? Dans cet article, retour sur la transformation du métier de DRH en véritable Business Partner !
Le DRH d’aujourd’hui est connecté aux enjeux business de l’entreprise
« La particularité du HR Business Partner est d’interagir de manière privilégiée avec le management opérationnel et les centres d’expertise, plus qu’avec les salariés, ce qui lui permet d’être au plus près à la fois des réalités business et des solutions RH développées par l’entreprise. » – Extrait du site spinpart.fr
De Directeur du personnel à la fonction de HR Business Partner
Les DRH, Directeurs des Ressources Humaines, ont vu leur rôle se transformer ces dernières années. Véritables co-pilotes de la stratégie d’entreprise, ils interviennent de plus en plus sur des sujets liés au business et moins sur des problématiques RH pures, comme notamment la gestion administrative du personnel.
Le HR Business Partner est le chef d’orchestre de la mise en place de la stratégie d’entreprise appliquée à l’humain et se trouve en connexion directe avec les enjeux business. Certains enjeux RH, comme notamment les aspects liés au domaine de la formation, font partie intégrante des stratégies d’entreprise et sont essentiels au bon déploiement de la politique commerciale. Nous pouvons citer l’exemple de Nocibé, géant français spécialisé dans la distribution de parfums et cosmétiques, qui a repensé sa stratégie commerciale en fonction d’un dispositif global de formation des salariés.
En effet, le groupe a totalement reconsidéré son dispositif de rémunération variable au sein de ses magasins parallèlement au déploiement d’une immense campagne de formation pour les 2 000 collaborateurs du groupe. Les objectifs de formation portent sur des notions de qualité de service et permettent ainsi à l’entreprise française d’incentiver ses salariés sur des aspects commerciaux en lien direct avec ces formations, tout en instaurant une forte proximité avec les managers. De ce fait, les salariés sont formés et évalués sur des aspects qualitatifs liés à la qualité du service client en magasin. Sous la responsabilité du DRH, la qualité du service produit a été associée directement à la rémunération variable. L’alliance des RH et du business a été une des clés de la performance commerciale du groupe montrant ainsi l’impact fort du DRH sur le business.
Grâce à cette stratégie alliant RH, business et rémunération variable, le groupe Nocibé est passé en 2017, de la place de numéro 3 français des cosmétiques à la place de numéro 2, détrônant ainsi Marionnaud.
La rémunération variable s’inscrit pleinement dans une stratégie d’entreprise alliant business et RH
Selon une récente étude Deloitte, le DRH se considère comme un acteur à part entière de la stratégie et du bon fonctionnement de l’entreprise. La contribution aux enjeux stratégiques (87%) et le sens du business (83%) sont les deux premières qualités citées, suivies de la complicité avec le PDG (80%) et d’un bon leadership au sein du comité exécutif (77%).
Rémunération variable : un outil pour plus de performance commerciale
Un transfert des missions s’est opéré : le DRH a dorénavant une double casquette, gestion RH et stratégie commerciale appliquée aux RH. Auparavant, le DRH était limité à la gestion des relations sociales et ses missions s’apparentaient à celles d’un Directeur du personnel et des relations sociales. Aujourd’hui, la question RH se dissocie clairement en notion de « ressources » qui renvoie à une idée de performance et « humaines » qui elle décrit l’état des effectifs humains au sein de la société.
En outre, si le travail au quotidien est bien vécu par les collaborateurs, on observera un meilleur niveau de performance que chez des salariés en mal-être sur leur poste. Ainsi, il est important d’apporter un soin particulier à l’épanouissement de ces derniers. Propositions de formations, évolutions professionnelles, gestion des parcours individuels ou encore mises à niveau régulières sont autant d’éléments permettant de transformer l’entreprise en véritable lieu de performance humaine.
La rémunération variable fait partie de l’arsenal du DRH pour améliorer la performance de ses collaborateurs tout en veillant à leur épanouissement personnel et professionnel. De la sorte, elle représente un levier d’action intéressant s’inscrivant dans la stratégie globale RH appliquée au business. Le DRH d’aujourd’hui centralise souvent la partie calculatoire liée à la rémunération variable des collaborateurs. Celle-ci étant un facteur de performance aligné à la stratégie d’entreprise, stratégie à laquelle le DRH est directement associé. De ce fait, le DRH est pleinement investi dans la politique « business » de la société, là où encore il y a quelques années, seulement les Directeurs commerciaux étaient sollicités.
D’une autre manière, la rémunération variable doit être attractive pour réussir à attirer des talents. Elle doit permettre de récompenser suffisamment les collaborateurs et participer à la rétention des meilleurs éléments. Le but étant de limiter le turn-over. Néanmoins, il est important de souligner que la modification de certaines règles de fonctionnement va obligatoirement nécessiter l’accord du CE, le comité d’entreprise, et des partenaires sociaux, constitués des représentants des principaux syndicats de salariés et des principales organisations patronales. Certaines décisions impliquant un changement organisationnel important peuvent être favorables au « business » mais peuvent ne pas être perçues comme telles par les partenaires sociaux, qui n’hésiteront pas à mettre leur véto à leurs applications. Ainsi, il n’est pas toujours évident pour le HR Business Partner de faire valider des décisions stratégiques utiles au développement de l’activité et d’obtenir l’accord de toutes les parties.
Le DRH est alors pris entre deux feux. Il doit savoir faire preuve d’audace et de courage s’il souhaite incarner le changement qu’il porte. La tendance du DRH tourné vers le business s’observe dans les grands groupes, mais également dans les PME, où du fait d’une organisation rationalisée et centralisée, le Directeur commercial est amené à prendre des décisions RH voire comptables !
