Pour booster la performance de votre équipe commerciale, veillez à lui assigner des objectifs individuels et collectifs, mesurables, atteignables et enfin, équitables. Focus sur les actions incontournables pour une motivation décuplée et une équipe commerciale ultra performante.
La rémunération variable récompense la performance de votre équipe. Il faut concrètement évaluer ce qui définira la période de performance adéquate et à quel moment assigner le bon objectif. Objectif de la part variable de votre équipe : devenir un véritable levier efficace de motivation. De cette façon, vous pourrez pleinement assurer votre fonction de manager commercial. Comment? Premièrement, en mettant en œuvre la politique commerciale de l’entreprise, puis en coordonnant les activités jusqu’au suivi de la force de vente. Enfin, en focalisant votre réussite sur la réalisation des objectifs assignés à votre équipe.
Définir la bonne période de performance
La bonne période de performance correspond à l’horizon du plan d’action des collaborateurs. Rien de mieux que d'aligner cette période de performance avec l'activité réelle des collaborateurs afin que le système de prime motive.
- Si la période est trop courte, les efforts consentis par le collaborateur sur sa performance et donc sur sa prime ne pourront justement être pris en compte. Un risque : favoriser les effets d'aubaines.
- Si la période est trop longue, l'objectif à atteindre sera d'autant plus gros et plus loin que le collaborateur aura du mal à s'évaluer. Un risque : il ne trouvera aucune motivation quotidienne pour aller chercher de la performance.
Dans ces deux cas, une période de performance mal évaluée produit des effets contraires sur la motivation engendrée par leurs primes. Premier cas : les collaborateurs trouveront ce système injuste, impactant par conséquent sur leur motivation. Second cas : ils trouveront ces primes inatteignables ou non encrées dans leur réalité.
Ainsi, il convient clairement que ceux-ci disposent d'une vision claire de leurs capacités à atteindre leurs objectifs assignés par leur direction. Et ce, dans le temps qu'il leur est imparti. Celui-ci est souvent différent en fonction du business et du marché de l'entreprise, des composantes de la stratégie commerciale et de la typologie et du poste des collaborateurs. Un directeur commercial aura des objectifs sur 2 ans, là où un account manager pourrait être évalué au trimestre.
Attention à ne pas confondre la période de performance et la période de paiement. En effet, il est parfaitement possible de rémunérer votre collaborateur chaque mois tout en ayant des performances évaluées au trimestre ou semestre. Auquel cas, vous lui verserez des acomptes, calculés sur la base d’une réalité observée.
Assigner l’objectif au bon moment
Il convient d’assigner les objectifs à atteindre en tout début de la période de performance, le plus tôt possible. De cette façon, le collaborateur saura ce que vous attendez de lui. Cette action anticipée le guidera tout au long de ses actions et fabriquera sa motivation.
Il n’est pas toujours évident d’être réactif. Vous avez souvent un objectif national, mais il vous faut aussi le décliner en région, en secteur, ainsi que selon chaque individu. Le travail peut être assez complexe d’autant que la détermination de ces objectifs doit être équitable, c’est-à-dire qu’elle doit donner la même possibilité à tous d’atteindre l’objectif. Plus l’objectif sera individualisé, plus il sera équitable mais difficile de le définir.
Déterminer les bons objectifs
Rappel des fondamentaux : pour être motivant et juste, un objectif doit être « SMART » (Spécifique, Mesurable, Accessible, Réaliste et Temporel). Il doit en particulier prendre appui sur des paramètres permettant une mesure objective, avec une cible potentiellement atteignable à 100 % au cours de la période de performance. Il est indispensable que les objectifs et paramètres soient bien compris, acceptables et acceptés par vos commerciaux. Une des premières causes de perte de motivation et de désengagement : la fixation d’objectifs inaccessibles.
Veillez donc à déterminer exactement la nature de l’indicateur (marge, chiffre d’affaires, nombre d’affaires, etc.) pour un objectif donné. Les objectifs sont décidés en amont par l’entreprise. Ils reflètent sa stratégie globale et n’ont pas à être définis conjointement avec le collaborateur. Vous assignerez à l’atteinte des objectifs des méthodologies de calcul (prime, commissionnement).
En pratique, il est recommandé de ne pas cumuler plusieurs objectifs. Un nombre réduit, de cinq maximum, est préférable. La performance du collaborateur se calculera selon la moyenne de l’atteinte de chaque objectif. Certains objectifs pourront être surpondérés par rapport à d’autres, selon vos priorités.
Il est recommandé de faire une déclinaison des objectifs et de proposer au manager de les amender à la marge. Pourquoi ? Afin de les corriger éventuellement s’ils ne correspondent pas à la réalité du terrain. N’hésitez pas d’ailleurs à réviser vos objectifs pendant la période de performance si cela se justifie. Il peut en effet y avoir des phénomènes exogènes le justifiant. Exemples : une crise financière, le rachat d’une boîte concurrente, le lancement d’un nouveau produit, etc.
Donner à votre équipe les bons outils de prospection commerciale
Un bon manager commercial doit également amener son équipe vers d’autres moyens de prospection commerciale, tels que par exemple le social selling ou l'art de la prospection connectée. Celle-ci permet de qualifier son réseau et de maximiser son utilisation des réseaux sociaux, notamment professionnels, pour ses ventes.
Donnez-lui également les clés lui permettant de prendre la bonne mesure du chemin vers la performance. Chaque collaborateur doit pouvoir estimer, objectivement, si les objectifs qui lui ont été assignés ont été pleinement atteints, partiellement atteints ou dépassés. Notre outil va l’aider à réaliser ces estimations. Il participe en cela activement à assurer la motivation de votre équipe.
Nos applications Incentive Tracker pour les grands comptes et Comment-remunerer pour les PMEs permettent à chaque collaborateur de visualiser la rémunération variable acquise et de simuler sa future prime en fonction des performances qu’il anticipe.
