Saviez-vous que les commerciaux appelés « ventres mous » représentent 60% des équipes de vente ? Ce sont des agents que l’on ne peut pas catégoriser de mauvais en termes de résultats. Généralement, ils se contentent de peu et se positionnent loin derrière les élites. Or, pour faire évoluer à la hausse votre chiffre global, il vous faut motiver tout le monde et n’oublier personne. De plus, il vaut mieux motiver les 60% de ventre mou à faire +3% que motiver vos 20% d’élites à faire +10%.
Pierre angulaire de la motivation, la rémunération variable vous aide à mettre en marche ce ventre mou et vos commerciaux découragés
Seule condition : le dispositif de primes doit être adapté à cette situation. Nos pistes…
Réformer le plan de rémunération en fonction de la méthode de calcul utilisée
Si votre plan de rémunération ne motive pas les 60 % de votre équipe, il s’avère alors inefficace et mal conçu. Il s’agit probablement d’un plan trop élitiste qui favorise vos vendeurs stars au détriment du plus grand nombre. Ou alors, votre plan sous-dimensionné ne motive plus personne. Si le plan de rémunération ne favorise que ces stars, les 60 % restants auront tendance à se décourager et ne chercheront plus à se surpasser.
Il vous faut donc être vigilant dans la conception du dispositif de primes. En fonction des méthodes de calculs choisies, appelées moteurs de calculs, prenez des décisions adaptées qui amélioreront la motivation de votre ventre mou.
Pour les primes de Réalisé sur Objectif (RsO), il convient d’établir un barème de prime qui s’accélère autour de 100%. Maximisez la progressivité de la courbe centrée sur 100% rémunérera plus fortement l’atteinte de leur performance par le ventre mou que la sur-performance de vos stars.
Pour une prime de commissionnement où le collaborateur touche une partie d’un résultat qu’il dégage, apportez un “accélérateur” au niveau des performances moyennes historiques de votre ventre mou. Vous pouvez également mettre en place une courbe de distribution de la prime avec une forme concave. Celle-ci rémunérera alors plus fortement la progression du ventre mou que la progression des stars. Vos meilleurs commerciaux étant toujours mieux payés que le ventre mou.
Pour une prime de classement répartie entre les collaborateurs d’une même équipe selon leur positionnement par rapport aux autres, il convient de ne pas mettre en place un barème trop différenciant et d’avoir une cohérence entre les différents paliers. Par exemple, ce type de barème est déconseillé 1er : 2000€ 2ème: 1000€ 3ème: 500€ 4ème: 450€ 5ème: 400€…
Focus One to One
Cette tâche, difficile à accomplir mais essentielle pour booster efficacement votre « ventre mou ». En effet, le profil du « ventre mou » est polyvalent. Dans ce lot d’agents commerciaux peu motivés, vous pouvez trouver :
- Un senior ayant perdu sa motivation sur le long terme
- Un débutant voulant se faire la main progressivement et préférant se concentrer sur de petits chiffres d’affaires au départ
- Un spécialiste ayant manqué sa cible et se battant contre ses adversaires dans un marché ultra-concurrentiel
- Etc.
Ces commerciaux ne font pas face aux mêmes difficultés et ne produisent pas de résultats d’activité importants pour des motifs différents. Ainsi, le succès de votre plan de motivation axé sur la rémunération variable passe d’abord par l’analyse de leurs performances individuelles.
Cette analyse interne, nécessaire, servira à potentiellement redéfinir les KPI assignés à chaque commercial, en toute équité et en fonction du niveau de chacun. Ensuite, le mode de calcul de la rémunération variable devra être clairement expliqué au commercial, de sorte qu’il puisse lui-même s’autoévaluer par la suite.
Renforcer la solidarité pour booster le ventre mou
Contrairement au vendeur d’élite, le « ventre mou » n’est pas forcément un vendeur individualiste. Il travaille très bien en équipe et le fait d’avoir des objectifs communs à atteindre avec ses collègues le motive.
Pensez donc à inclure dans votre système de rémunération variable une prime collective ou une prime exceptionnelle. Attention à ce que cette dernière ne dépasse pas les 5 % du salaire annuel. En effet, l’objectif est d’inciter les moins bons à copier les bonnes pratiques des meilleurs.
Communiquer autour de la rémunération variable
La communication avec vos collaborateurs va s’articuler autour de deux axes :
- Le premier vise à leur faire connaître le système de rémunération variable sur lequel ils sont rattachés
- Le second leur fournira les outils adéquats pour s’autoévaluer et se projeter sur leur prime en fonction de performances anticipées.
Comment-remunerer.com vous assiste et vous accompagne pour communiquer la rémunération variable à travers une interface unique. Celle-ci permet à vos collaborateurs de voir ses primes acquises et de simuler ses primes futures sur sa page personnelle.
