Les chiffres parlent d’eux-mêmes : de plus en plus d’entreprises se laissent séduire par la rémunération variable. Par ailleurs, ce système de rémunération concerne une variété de fonctions de plus en plus larges. Comment la rémunération variable influence l’évolution de l’entreprise, quels sont ses avantages pour l’employeur et le salarié et quels défis implique-t-elle de relever ?
« Initialement, la rémunération variable ne concernait que les commerciaux et était versée sous forme de commissionnements, un pourcentage du chiffre d’affaires ou d’une transaction. Progressivement, cela s’est complexifié : on a introduit la notion d’objectif avec la prime sur objectif. L’approche est totalement différente puisqu’on évalue la performance en fonction d’un potentiel, cela signifie que quelqu’un qui a un petit objectif, mais qui le dépasse peut toucher davantage que quelqu’un qui a un objectif plus élevé, mais qui l’a tout juste atteint. », Fabien Lucron, Directeur du Développement Primeum et Expert en rémunération variable, helloworkplace.fr
D’après une étude réalisée par le magazine Action Co et Primeum, 92% des commerciaux bénéficieraient de la rémunération variable. De leur côté, 32% des fonctions support perçoivent également un salaire variable, tout comme 32% des administratifs et 29% de l’ensemble des fonctions de l’entreprise.
La dynamique observée à la fin des années 2010 semble donc se confirmer, puisque de plus en plus d’entreprises décident non seulement d’adopter la rémunération variable, mais aussi de l’étendre à un vaste panel de fonctions. Cette évolution s’explique, tout d’abord, par l’intérêt que représente le système d’objectifs de performance, à la fois pour l’entreprise et les collaborateurs. Très motivante, la rémunération variable incite les salariés à chercher la performance et place l’ensemble de la société dans une dynamique ambitieuse, entraînant une vaste sélection de métier avec elle.
De nombreux métiers ont également vu leurs caractéristiques évoluer ces dernières années, bouleversés par la révolution numérique. Ainsi, les marketeurs ont adapté leur manière de travailler au monde digital et se sont rapprochés des prospects. Travaillant désormais en étroite collaboration avec les commerciaux, les services marketing ont intégré la notion de performance et d’objectifs à leur feuille de route. Sans surprise, on assiste à une accélération de l’alignement du marketing et du commerce.
Facteur incomparable de fidélisation des collaborateurs, la rémunération variable s’étend désormais à tous les pôles de l’entreprise, des ressources humaines à la logistique, en passant par la finance et la comptabilité. À chaque fonction, il est possible de trouver des objectifs de performance motivants, incitant les salariés à s’investir dans la stratégie globale de l’entreprise. Les employeurs veillent désormais à choisir les bons KPIs (key performance indicators) selon les postes occupés.
« S’il y a bien un enseignement à tirer de la crise que nous venons de traverser, c’est l’importance du collectif. Les entreprises sont face à une occasion unique de redéfinir la manière dont elles partagent avec leurs salariés la valeur qu’ils contribuent à créer. Elles doivent s’en emparer pour répondre à leurs attentes et attirer de nouveaux talents. », Fabien Lucron, Directeur du Développement Primeum et Expert en rémunération variable, LeMonde
Le début de cette nouvelle décennie est marqué par des crises sanitaires, économiques et politiques qui bouleversent profondément le marché de l’emploi. De nombreux employeurs doivent désormais convaincre les candidats de rejoindre leur entreprise et réussir à garder leurs talents. La rémunération variable est un outil qui peut leur permettre de relever ces défis.
Face à une hausse massive de l’inflation, la demande d’augmentation du pouvoir d’achat est de plus en plus forte. Néanmoins, toutes les entreprises ne sont pas en mesure d’augmenter les salaires fixes. Le système de primes permis par la rémunération variable permet d’apporter une réponse satisfaisante aux besoins des salariés et aux souhaits des dirigeants d’entreprise.
Si le salaire fixe rétribue la tenue d’un poste, en plus des compétences et de l’expérience du salarié, la rémunération variable récompense sa performance. Elle bénéficie ainsi à la fois à l’employeur et à l’employé : elle incite le collaborateur à aller chercher la performance attendue par l’entreprise et ne rémunère que ceux qui ont réellement atteint les objectifs demandés. Car contrairement à l’intéressement, fondé sur les résultats financiers de la société, la rémunération variable ne récompense que les efforts personnels de l’employé.
Véritable dispositif gagnant-gagnant, le salaire variable permet au collaborateur de voir sa rémunération globale augmenter de façon réelle sans que cela représente un coût aussi important qu’une charge fixe pour l’entreprise. Il s’agit, tout au contraire, d’un vrai investissement pour l’employeur qui, en retour, voit les objectifs généraux de son entreprise atteints, voire dépassés.
Pour que la rémunération variable soit efficace pour l’entreprise et attractive pour les collaborateurs, il est important que les ressources humaines et les managers soient correctement formés à ses modalités. Le manque de connaissance du système des primes et des lacunes dans la communication peuvent être fatals.
La rémunération variable fait partie des atouts qu’une entreprise doit mettre en avant pour soigner sa marque employeur. Booster de motivation sans pareil, ses avantages, et contraintes doivent être correctement expliqués lors de l’entretien d’embauche. Car si la perspective de primes alléchantes peut séduire un candidat, il est indispensable qu’il comprenne qu’en cas de non-performance, il n’y aura pas de bonus. C’est la raison pour laquelle les entreprises doivent s’atteler à former correctement les responsables des ressources humaines aux questions de salaire variable. Une mauvaise présentation de la rémunération variable lors du recrutement peut gravement nuire à la marque employeur et générer des départs prématurés de l’entreprise.
Les managers doivent également veiller à assurer une très bonne communication avec leurs équipes tout au long de l’année. Il ne s’agit pas seulement de dresser la liste des objectifs à atteindre à chaque cycle de performance, mais d’accompagner le collaborateur au quotidien et de veiller à mettre à sa disposition tous les outils dont il a besoin pour atteindre les buts attendus. Un manager qui n’échangerait pas avec ses collaborateurs au cours de l’année et leur annoncerait qu’ils ne recevront pas leur prime pour cause de sous-performance inciterait également les salariés à démissionner.
Enfin, la rémunération variable n’est pas seulement un moyen d’attirer et de retenir les talents. Elle s’inscrit dans la stratégie générale de l’entreprise et doit être élaborée en prenant en compte les contraintes économiques du secteur, la situation financière de l’entreprise et les objectifs, réalistes, qu’elle souhaite atteindre. Véritable chef d’orchestre de la rémunération variable, le métier de DRH évolue en conséquence et accorde de plus en plus de place à la mise en place du système de primes.
En France, le salaire fixe est obligatoire. La rémunération variable représente, en moyenne, moins de la moitié du salaire fixe. Son adoption croissante par les entreprises qui l’appliquent désormais à un vaste éventail de fonctions s’explique par les nombreux avantages qu’elle accorde à l’employeur et aux collaborateurs. Néanmoins, pour être pleinement efficace, la rémunération variable exige méthode et rigueur pour les dirigeants de sociétés qui doivent adapter leur culture d’entreprise à ses principes.