Pese a haberse reducido claramente, la brecha salarial entre hombres y mujeres sigue siendo considerable. ¿La razón de estas desigualdades persistentes debe atribuirse a la mayor importancia que las mujeres otorgan a los aspectos no salariales del empleo? A continuación, analizamos y desentrañamos la cuestión.
Los aspectos no salariales del empleo, ¿una preferencia femenina?
“El salario no es el único criterio para elegir un trabajo. Y está comprobado que las mujeres dan más importancia que los hombres a los aspectos no salariales. Son, por ejemplo, más reacias a tener tiempos de desplazamiento largos. Cuando buscan un empleo, el tiempo de transporte que dicen estar dispuestas a aceptar es inferior al de los hombres. Y, si nos fijamos en los empleos que aceptan, su tiempo de trayecto es efectivamente menor que el de los hombres. La contrapartida es a veces un salario más bajo.” Alexandra Roulet, profesora de economía en Insead, Le Monde.
Si bien se ha reducido desde la década de 1990, la brecha salarial entre hombres y mujeres aún persiste. Hoy en día, la diferencia de remuneración entre empleados y empleadas se sitúa entre el 15% y el 20%, frente al 40% de hace treinta años. Alexandra Roulet, Thomas Le Barbanchon y Roland Rathelo han estudiado las causas de estas disparidades salariales. Los resultados de su investigación indican que estas desigualdades son más acusadas entre los 30 y los 40 años, el periodo de vida durante el cual las mujeres activas tienen más probabilidades de formar una familia.
Las desigualdades salariales entre hombres y mujeres se explican por diversas razones. Una de ellas es que las mujeres tienen más reparos a la hora de negociar su salario. De ahí que, al margen de su situación personal, tiendan a partir con desventaja desde el mismo momento de la contratación. Los autores del estudio, por otra parte, consideran que el origen de estas diferencias salariales radica en el deseo de las mujeres de promover un equilibrio entre su vida personal y profesional.
De este modo, ellas mismas tendrían tendencia a premiar los aspectos no salariales de su empleo. Estos factores no salariales atañen, por ejemplo, a la flexibilidad del horario de trabajo, el tiempo de desplazamiento o el tamaño y la cultura de la empresa. Las mujeres estarían así dispuestas a sacrificar parte de su remuneración para mantener la armonía entre su trabajo y su familia. Sin poder precisar si esta elección es libre o está condicionada por las normas sociales, Alexandra Roulet y su equipo señalan que no es imputable al empresario.
Los empleados masculinos, la otra cara de un sistema desigual
Es obvio que las mujeres buscan, al igual que los hombres, obtener la mejor remuneración posible. ¿Cabe afirmar entonces que son más sensibles que sus compañeros masculinos a los aspectos no salariales del empleo?
La realidad es más matizada. Los criterios que tienen en cuenta los y las solicitantes de empleo son una cuestión de elección personal. Las mujeres eligen libremente renunciar a una remuneración más elevada a cambio de aspectos no salariales que consideran que se ajustan a su estilo de vida. Pero si lo hacen con tanta facilidad, es porque los empresarios son más propensos a conceder esta clase de ajustes a sus empleadas.
No cabe duda de que nuestra sociedad sigue manteniendo el patrón muy arcaico de la mujer que cuida de la familia y el hombre que garantiza su sustento. Así, siempre es mejor aceptado que un hombre llegue tarde a casa del trabajo a que una mujer decida dar prioridad a su actividad profesional en detrimento de su familia.
Sin embargo, son muchos los hombres que ansían un mayor equilibrio entre su vida profesional y su vida personal. Pero este cambio de mentalidad aún no está plenamente aceptado en el mundo laboral y, más en general, en el conjunto de la sociedad. Es muy difícil, por ejemplo, que un hombre solicite un trabajo a tiempo parcial, aunque sea al 80%, durante una entrevista de trabajo. Rara vez existe semejante dificultad para las mujeres.
Una vez contratado, a un empleado varón le resulta asimismo más difícil pedir un ajuste de su horario laboral para poder dedicar más tiempo a sus hijos. Mientras que la misma petición se considera legítima si la hace una mujer. Aun en el caso de que el empresario no pueda satisfacer su demanda, esta se considera aceptable o incluso encomiable.
Con todo, los recientes cambios en el permiso de paternidad parecen reflejar el deseo de transformar estas normas sociales. Otros modelos podrían inspirar a legisladores y empresarios para permitir a los hombres equilibrar mejor los distintos aspectos de su vida. En Canadá, por ejemplo, el permiso de paternidad dura varios meses y tiene que ser compartido por ambos progenitores. Estas disposiciones contribuyen a alcanzar una mayor igualdad entre hombres y mujeres, ya sea en la sociedad como en el lugar de trabajo.
Para combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres y dar respuesta a las nuevas aspiraciones de los trabajadores jóvenes, los dirigentes empresariales deben replantearse su sistema de remuneración y su visión de la performance.
La remuneración variable: colmar la brecha salarial premiando la performance
La remuneración variable es una solución para reducir las desigualdades salariales entre hombres y mujeres. Su principio se basa en la performance del empleado y no en el tiempo pasado en la oficina. El sistema de remuneración variable contribuye así a una mayor paridad en la empresa.
La creciente demanda por parte de los trabajadores jóvenes de poder preservar su equilibrio privado y familiar puede así respetarse plenamente, sin perturbar el funcionamiento de la empresa. Si la empresa aplica el esquema de remuneración según lo previsto por la ley, este ha de ser equitativo y garantizar que los salarios fijos de las empleadas y los empleados con perfiles equivalentes sean idénticos.
Las pérdidas de salario fijo, ocasionadas por una reducción del tiempo de trabajo, pueden compensarse con la remuneración variable. Esta forma de retribución está regulada por ley y no puede tener en ningún caso sesgos de género. Así, los objetivos se fijan con independencia del sexo de los empleados y premian el esfuerzo personal. Por ello, las mujeres que muestran mayor implicación en las misiones que se les encomiendan son recompensadas en función de su performance. Al premiar indistintamente a los hombres y a las mujeres con mejores resultados, la remuneración variable permite luchar activamente contra las desigualdades salariales y contribuye a promover una vida equilibrada para los empleados.
Si bien las mujeres trabajadoras son responsables de la mayoría de las decisiones que toman en relación con su trabajo, y si bien es cierto que suelen privilegiar los aspectos no salariales de sus empleos, los empresarios están alimentando un sistema injusto y desequilibrado. Al negarse a otorgar la misma flexibilidad a los empleados varones, están negando en el fondo un mejor equilibrio entre vida laboral y personal. Anteponiendo la performance al tiempo que se pasa en el lugar de trabajo, mediante la remuneración variable, los directivos de empresa pueden acabar con estas diferencias salariales.
