Cualquier cambio en el modelo de remuneración de los empleados puede generar resistencias. No es infrecuente que la introducción de la remuneración variable tropiece con el escepticismo de los trabajadores y de los interlocutores sociales. No obstante, hay un actor en la empresa que está particularmente bien posicionado para favorecer el desarrollo de la performance de los empleados y facilitar que la empresa alcance sus objetivos. Esta persona clave es el Director de Recursos Humanos.
La transformación radical del oficio de Director de Recursos Humanos
Hoy en día, la función del Director de Recursos Humanos, el DRRHH, ya no se ciñe a la gestión del personal. Su misión consiste en apoyar a los empleados en el cumplimiento de los objetivos de la empresa, de ahí que se le denomine también HR Business Partner. Figura esencial en los comités de dirección, así como en los comités ejecutivos, al DRRHH le corresponde asesorar a los managers, orientar la estrategia corporativa aplicada a los recursos humanos y colaborar asimismo con los directores de proyectos.
El criterio técnico del HR Business Partner es necesario para la estrategia comercial de la empresa. Su conocimiento de los trabajadores le permite, por ejemplo, elaborar un plan global de formación de los empleados con vistas a alcanzar los objetivos de la empresa. Su implicación en el desarrollo del negocio le permite asimismo ajustar el proceso de reclutamiento o dirigir un proyecto de GPEC (Gestión Previsional de Empleo y Competencias).
La remuneración en el foco de la doble misión del DRRHH
Su relación privilegiada tanto con los empleados como con el equipo directivo convierte al DRRHH moderno en un eje central de la empresa. Siendo garante del desarrollo personal de los trabajadores y a la vez responsable del progreso de su performance, es el actor mejor posicionado para introducir modificaciones en la remuneración. Su papel en la implantación de un plan de remuneración variable es, por lo tanto, particularmente destacado.
Para llevar a cabo su doble misión de asegurar una evolución satisfactoria de las carreras individuales y facilitar al mismo tiempo el cumplimiento de los objetivos financieros de la empresa, el DRRHH ha de poder contar con una gama de herramientas efectivas. Entre estas herramientas, la remuneración variable resulta especialmente interesante ya que se adapta a los resultados de cada empleado y se integra en la estrategia de negocio de la compañía. Su implantación no puede llevarse a cabo sin la intermediación del DRRHH.
El DRRHH, director de orquesta de la remuneración variable
El DRRHH se sitúa naturalmente en el centro del cálculo de la remuneración variable. Su proximidad con los empleados y su conocimiento de la estrategia de la empresa lo capacitan de forma específica para definir los objetivos a alcanzar, así como para fijar la cuantía de la parte variable. Está asimismo en óptimo lugar para explicar a los empleados el interés de la remuneración variable y subrayar su atractivo.
Aun así, esta forma de remuneración no garantizada puede suscitar temores, o incluso un verdadero rechazo por parte de los interlocutores sociales y del comité de empresa. En algunos casos, estos últimos pueden llegar a vetar los cambios organizacionales de la compañía. Corresponde entonces al DRRHH conseguir materializar el cambio decidido por la empresa preservando al mismo tiempo el diálogo con los trabajadores y sus representantes.
Una vez más, su experiencia sobre el terreno y su estrecha colaboración con los encargados de la toma de decisiones estratégicas le otorgan más credibilidad en las discusiones y las negociaciones con los empleados y los interlocutores sociales. Su papel, que aúna las vertientes de Director de Personal y de socio estratégico de la empresa, lo sitúa en una posición privilegiada para llevar a buen término los cambios en la política de remuneración.
Si bien los DRRHH de los grandes grupos suelen estar más orientados hacia el negocio, se observa que cada vez más pymes deciden adoptar este modelo. Las aptitudes singulares de los HR Business Partner explican su atractivo para empresas de todos los tamaños.
Así pues, en el marco de la implantación de la remuneración variable en el seno de la empresa, resulta fundamental involucrar al DRRHH y reforzar su implicación en la definición de la estrategia comercial.
