Para que el sistema de remuneración variable de sus comerciales sea pertinente y motivador, es esencial que esté bien concebido. Para lograrlo, el esquema de incentivos debe basarse en tres pilares fundamentales: la satisfacción de los vendedores, la estrategia global de la empresa y su salud financiera. Averigüe si su plan de remuneración variable es eficaz y, si es preciso, cómo puede mejorarlo.
La satisfacción de los vendedores, barómetro infalible del plan de remuneración variable
Los vendedores son los primeros empleados en beneficiarse del plan de remuneración variable. Asegúrese, por lo tanto, de que los objetivos fijados sean racionales y coherentes, que la remuneración pueda evolucionar de forma efectiva y que los empleados no tengan intención de marcharse.
Los objetivos fijados son realistas
Una de las primeras señales de que urge ajustar su plan de remuneración variable es que a sus vendedores les resulte imposible alcanzar sus objetivos. Si esta situación persiste y afecta al conjunto de sus empleados, es importante revisar la situación económica general de su sector con el fin de evaluar el potencial de crecimiento de la empresa. Esto le permitirá fijar un objetivo nacional realista y coherente, lo cual es el primer paso para establecer objetivos individuales apropiados para sus vendedores.
La remuneración es evolutiva
Para que la remuneración variable resulte motivadora y estimulante, debe permitir que la retribución de los vendedores evolucione. Si las cantidades percibidas por sus empleados ya no varían, significa que se está frenando la ambición de performance. Por descontado, puede haber cierta homogeneidad en los incentivos, sobre todo si se trabaja a comisión desde el primer euro de facturación.
No obstante, el plan de remuneración variable debe incitar a los vendedores a buscar nuevos clientes. El reto consiste, por lo tanto, en encontrar el equilibrio adecuado entre la fidelización de los clientes actuales y la obtención de incentivos por cada nuevo contrato firmado. La búsqueda de la proporción adecuada es uno de los pilares del diseño de un plan de remuneración variable eficaz.
Una forma de facilitar la retención de empleados y la contratación de nuevos talentos
En un contexto de escasez de mano de obra, muchas empresas se enfrentan a la dificultad de retener a sus empleados, combinada con el reto que representa hoy en día la contratación de nuevos talentos. El plan de remuneración variable es un excelente barómetro del atractivo de su empresa. Así, la marcha de los mejores vendedores de su empresa constituye una seria advertencia de que algo está fallando. El atractivo de los incentivos y la calidad de los servicios y productos que promocionan son, para los vendedores, mucho más importantes que el ambiente general de la empresa o la calidad gerencial.
Una elevada rotación es un claro indicio de que el plan de remuneración variable no está incentivando la performance. Para fidelizar a sus empleados y mejorar su marca empleador ante potenciales candidatos, es necesario que revise el esquema de incentivos de su empresa.
La estrategia global de la empresa, marco del esquema de incentivos
Los incentivos no atañen solo a aquellos a quienes se otorgan. Deben formar parte de una estrategia general y bien calibrada que beneficie a toda la empresa. Así pues, es importante asegurarse de que la remuneración variable sea un verdadero tema de debate y que concuerde en todo momento con los objetivos de la empresa.
La remuneración variable no debe ser un tema tabú
Un plan de remuneración variable eficaz es aquel que hace ruido! Si es realmente atractivo, inevitablemente tensiona a los empleados y mantiene su motivación al máximo nivel. Enfrentados a los retos que han de superar, deben estar dispuestos a hacer un esfuerzo adicional para alcanzar sus objetivos y ver recompensada su performance.
Por ello, los directivos deben ser capaces de comunicar correctamente el esquema de remuneración variable. Gran parte de la motivación de los vendedores depende de la transparencia del plan de incentivos. Por lo tanto, las reglas deben estar claramente definidas y ser plenamente comprendidas por los directivos, los cuales, a su vez, han de poder discutirlas con los empleados con facilidad y sin cortapisas.
Es importante que el conjunto del plan de remuneración variable forme parte de la hoja de ruta del vendedor. Si el esquema de incentivos no es un tema del que se debata de forma natural en la empresa, eso significa que es innecesariamente complejo o que se explica mal a los directivos.
Los indicadores de performance deben adaptarse al mercado
Para que su plan de remuneración variable sea pertinente, los indicadores de performance deben alinearse con la estrategia global de la empresa. Por consiguiente, todo el esquema de incentivos deberá adaptarse en función de si su empresa opera en un mercado en crecimiento o en un mercado maduro.
En algunos casos, por ejemplo, se tendrá más en cuenta el volumen de facturación, mientras que, en otras situaciones, lo importante será el margen comercial o margen sobre ventas alcanzado. Por supuesto, la transición de un mercado a otro conlleva necesariamente cambios en el plan de remuneración variable.
La salud financiera de la empresa, criterio esencial en el diseño del esquema de remuneración variable
Para ser eficaz, la remuneración variable debe utilizarse con precaución. Unas reglas confusas o demasiado complejas, o un presupuesto mal calculado, pueden poner en peligro la salud financiera de la empresa. Así pues, a la hora de diseñar el plan de incentivos hay que evitar, en la medida de lo posible, cualquier error o malentendido.
Incumplir el presupuesto no es una opción
La asignación de incentivos nunca ha de hacer peligrar la salud financiera de la empresa. Es crucial calibrar correctamente la cuantía de la remuneración variable en función del crecimiento real de la empresa. El presupuesto previsto para incentivos debe calcularse de forma coherente y realista, ateniéndose siempre al objetivo nacional. Las reglas del plan de remuneración variable han de poder respetarse sin superar nunca el límite presupuestario.
La remuneración variable no es una carrera a dos velocidades
En materia de remuneración variable, todo es cuestión de equilibrio. Cuando éste es difícil de alcanzar, se corre el riesgo de que el plan de incentivos produzca efectos binarios. Es importante que la remuneración variable impulse la performance de todos los empleados. Si algunos empleados obtienen los incentivos máximos previstos por el esquema, mientras que otros no lo consiguen en absoluto, estos últimos experimentarán inevitablemente un sentimiento de frustración. De nuevo, el riesgo de renuncias es alto. La remuneración variable debe entenderse y concebirse como un estímulo personal, pero también como una excelente herramienta de motivación de los equipos.
El riesgo de errores de cálculo es mínimo
Un buen plan de remuneración variable debe ser lo más claro posible. El hecho de que se acumulen errores en la interpretación de una regla de gestión de RRHH o simplemente en la introducción de datos es un claro síntoma de una superposición excesiva de reglas de cálculo, normas de RRHH e indicadores de performance. Como cabe esperar, da lugar a una mala interpretación y a una aplicación deficiente de todo el esquema.
Las consecuencias se dejarán sentir de inmediato: desconfianza de los empleados, problemas de sobrepagos y una considerable pérdida de tiempo para el departamento de nóminas. Estos efectos negativos se multiplican cuando el esquema de remuneración variable aplicado al personal de ventas se extiende a las funciones de apoyo, sin ninguna adaptación.
Claridad y sencillez deben ser las palabras clave a la hora de establecer el plan de remuneración variable. El objetivo es evitar al máximo los errores de cálculo, simplificar el trabajo de los equipos y, sobre todo, generar un clima de confianza con los empleados.
Si se respetan escrupulosamente estos tres pilares básicos y las reglas que comportan, se puede desarrollar un plan de remuneración variable eficaz, racional y estimulante. Si el esquema de incentivos satisface a los empleados y permite a la empresa alcanzar sus objetivos, entonces es apropiado. De lo contrario, se precisa revisar a fondo todo el sistema.
