Pour attirer les jeunes, inutile de faire du jeunisme ! En quête de reconnaissance et d’évolution perpétuelle, ils attendent des pistes de rémunération stimulantes. Focus sur les attentes du commercial junior.
Les générations Y et Z ont des attentes bien spécifiques vis-à-vis du monde du travail. La génération Y est née presque majoritairement avant l'avènement d'Internet (entre 1984 et 1996). La génération Z est, elle, immergée dans la culture numérique depuis le plus jeune âge. Née entre 1997 et 2002, cette dernière est responsable de deux bouleversements majeurs : l'omnipotence du smartphone et la restructuration des médias. Bref, ce sont les hyper-connectés. Ces cadres de demain souhaitent exprimer pleinement leur potentiel. Ils sont en quête de partage des valeurs, de sens et d’encouragements à évoluer personnellement.
Selon une enquête du cabinet d’étude et de conseil Gallileo, réalisée auprès de 1900 étudiants, lors de l’Observatoire des Grandes Écoles de 2016, 68 % des étudiants interrogés déclarent souhaiter bénéficier d’un encadrement rapproché pour monter en compétence rapidement. Ainsi, contrairement à leurs aînés, l’autonomie dès le premier poste n’est plus la première chose recherchée. Autre enseignement : deux tiers des étudiants souhaitent que leur premier poste soit transversal et polyvalent, avec des tâches diversifiées. Bref, la majorité de ces étudiants souhaitent éviter le cloisonnement dans un métier ou un secteur et garder les passerelles ouvertes.
De futurs dirigeants en attente de mobilité et d'un management de proximité
Les jeunes générations arrivent sur le marché du travail pragmatiques plutôt que désillusionnées comme leurs aînés et donc plutôt optimistes quant aux changements qui peuvent être opérés autour d'elles et dont elles pourront être actrices.
Ce qui leur importe est surtout que leur manager leur communique des valeurs et leur indique l’impact qu’aura leur travail sur l’avenir de l’entreprise. C’est à cette condition que les jeunes s’impliqueront davantage. Ils réclament davantage de transparence, moins de hiérarchie et plus de collaboratif.
Le rôle du manager commercial et de la fonction RH est ainsi d’accompagner le commercial junior dans son épanouissement professionnel. En particulier, il l'aide à être mobile en interne, lui propose des opportunités d’évolution constante. Il faut mixer le management de proximité et la mobilité.
De plus en plus d’entreprises ont également compris qu’elles devaient se saisir de la problématique bien-être au travail. L’humain a en effet pris beaucoup de place dans l’entreprise et le management. A cet égard, les assurances MMA s’emploient à améliorer la qualité de vie au travail de leurs collaborateurs via un parcours bien-être alliant humain et digital : monMartin.fr leur permet d’accompagner pas à pas leurs salariés avec des ateliers de groupe et des séances individuels de kinés, sophrologues, coachs sportifs, etc. Ce parcours personnalisé mesure chaque mois les bénéfices pour la personne et pour l’entreprise. Cet accompagnement contribue ainsi durablement à la performance de l’entreprise et à la cohésion des équipes.
Et la rémunération variable du commercial junior ?
En début de carrière la rémunération fixe est privilégiée afin d’assurer une certaine stabilité et sécurité. Passé la trentaine, les collaborateurs ont pris leur marque et demandent à prendre plus de risque pour gagner plus. Ils peuvent ainsi bénéficier d’une rémunération variable plus importante.
Sécurité et stabilité :
La rémunération permet en grande partie de satisfaire les besoins définis par la pyramide de Maslow : le premier besoin est satisfait avec un salaire fixe qui permet de combler les besoins physiologiques pour se nourrir, se loger, subvenir à l’entretien de sa famille, ainsi que les besoins de sécurité pour vivre sereinement et pouvoir planifier ses dépenses.
Besoins de reconnaissance et d’appartenance :
La rémunération variable permet de valoriser l’individu, sa performance et son implication dans l’entreprise. Les primes sur objectifs, bonus pour atteinte des résultats, etc., contribue à la reconnaissance des collaborateurs. La rémunération collective (intéressement) répond à son besoin d’appartenance. Elle est en effet versée à tous les salariés, en fonction des résultats de l’entreprise.
A l’entreprise de trouver le juste équilibre entre part collective et individuelle de la rémunération. Objectif : ne pas décourager les bons éléments de l’équipe.
Des pistes de rémunération stimulantes pour les jeunes équipes
Une piste intéressante peut être de primer vos forces commerciales sur le variable selon l’utilisation qu’ils font des nouvelles techniques de prospection commerciale. Le social selling, l’inbound marketing intéresseront tout particulièrement ces salariés digital native. La rémunération variable sera en effet d’autant plus efficace qu’elle sera en lien avec leur sensibilité.
La jeune génération est en outre particulièrement friande de challenges. Ces derniers peuvent venir épauler le dispositif de rémunération variable en mettant un coup de booster à un moment donné sur un point particulier. Cela peut être stimulant par exemple lors du lancement d’un produit sur un nouveau marché, ou en début d’année dans l’attente d’objectifs plus précis.
Pour en savoir davantage sur les leviers pour stimuler la motivation de vos collaborateurs et avoir plus d’information sur la mise en place de votre rémunération variable, contactez-nous !
