« Les questions de rémunération sont aujourd’hui plus déterminantes que jamais. La rémunération devient l’instrument de gestion central de l’engagement et de la motivation des salariés ainsi qu’un levier puissant de la stratégie de l’entreprise ». Bernard Roman, Directeur de la stratégie ING France – Article focusrh.com
En 2016, plus de 66% de cadres ont déclaré avoir obtenu une augmentation de salaire en changeant de poste et de société. Dans un contexte favorisant la mobilité des profils, les salariés n’hésitent plus à quitter leur entreprise évoquant ouvertement des raisons financières. La mise en place d’un système de rémunération pertinent et adapté devient alors stratégique pour réussir la fidélisation des collaborateurs.
Diminuer le taux de turn-over, améliorer le bien-être des salariés, développer leur sentiment d’appartenance à la société sont des éléments essentiels à la réussite d’une politique RH, au même titre que la proposition d’un package de rémunération attractif.
La question de la reconnaissance financière individuelle amène les entreprises à mettre en place des solutions sur mesure. En quoi la rémunération, élément clé de motivation, est également un levier puissant de fidélisation des collaborateurs ? Éléments de réponse dans cet article.
Reconnaissance financière individuelle : outil de fidélisation des salariés
« Plus de 41% des cadres sont insatisfaits de leur rémunération. C’est l’un des premiers motifs d’insatisfaction, derrière les perspectives de carrière dans l'entreprise, le climat dans l'entreprise et le développement des compétences », Pierre Lamblin, Directeur Études et Recherche de l’APEC – Article apec.fr
67% des cadres envisagent une mobilité professionnelle dans les trois ans à venir pour obtenir une rémunération plus élevée.
Face aux difficultés de recrutement de certains profils pénuriques, les entreprises n’ont pas d’autre choix que d’élaborer un plan de rémunération attractif si elles veulent attirer les talents et les garder. Réussir à recruter et à conserver des salariés aux compétences et expertises rares passe aujourd’hui par la proposition d’un package de rémunération, fixe et variable, intéressant et adapté au profil de chacun.
Dans son ouvrage, Rémunérations et avantages sociaux : outils et perspectives des RH, publié aux éditions Gereso, Sophie Cavaliero, Spécialiste Comp&Ben insiste sur l’importance de déterminer « la valeur » du salarié. En outre, elle propose l’utilisation d’une matrice d’évaluation de chaque collaborateur, basée sur le croisement de la performance et du potentiel de ce dernier. Cette matrice prend en compte les résultats du salarié, son implication individuelle mais également la rémunération à lui attribuer. En effet, selon l’experte, la rémunération est un élément central dans la rétention des salariés, qui n’hésitent plus à quitter une société s’ils estiment n’être pas rémunérés à leur juste valeur.
La rémunération variable permet d’agir sur la rétention des salariés clés présentant un risque de départ. L’idée est de proposer une rémunération variable prenant en compte la surperformance individuelle. Les entreprises recherchant, ainsi, la meilleure adéquation entre les attentes salariales des collaborateurs et les salaires réellement versés.
Dans une autre mesure, afin d’inciter les salariés à rester au sein de vos effectifs, il peut être intéressant de proposer des programmes de rémunération spécifiques basés sur des bonus ou primes corrélés à la présence du collaborateur. Les profils aux compétences prisées sont de plus en plus versatiles et représentent une population à risque dont la fidélisation passe obligatoirement par la proposition d’une rémunération adaptée et attractive.
Un niveau de rémunération intéressant continue à figurer parmi les principales raisons évoquées d’accepter un poste par les salariés. Néanmoins d’autres facteurs interviennent également dans la capacité d’une entreprise à fidéliser ses collaborateurs : le bien-être au travail, le bonheur, et l’épanouissement personnel. Quel lien entre bonheur des salariés et fidélisation des équipes en place ?
Rémunération variable attractive : des salariés satisfaits et plus engagés
« Donner aux cadres une vision d’ensemble de leur rémunération nous a permis d’accroître leur satisfaction. C’est un facteur de fidélisation. », Olivier Fache, DRH du groupe Auchan – Article apec.fr
La rémunération variable : bien-être, performance et fidélisation des salariés
En 2017, les politiques RH ont mis l’accent sur le bien-être des salariés et la recherche de l’amélioration des conditions de travail. Ainsi, il n’est pas rare de rencontrer des CHO, pour Chief Happiness Officer, en charge du « bonheur » des salariés et de leur épanouissement au travail. L’ambiance au travail est très importante pour les jeunes générations de travailleurs qui sont plus de 40% à la considérer comme étant la première source de satisfaction professionnelle. En outre, bien s’entendre avec ses collègues participe indéniablement au bonheur au travail. Néanmoins, il est important de se poser la question de la corrélation entre bonheur au travail et engagement des salariés. La notion d’engagement et de recherche de la performance n’est pas forcément liée au bien-être ressenti par les salariés. La quête de performance individuelle repose sur la manière dont les salariés sont incités ou non à remplir leurs objectifs.
Les éléments de rémunération, et notamment l’incitation financière reposant sur le variable, contribuent directement à la motivation des collaborateurs. De ce fait, quand un salarié s’estime être mal payé, il n’hésite pas à regarder ailleurs si l’herbe est plus verte. La rémunération intervient alors dans la reconnaissance du travail de chacun et participe à la motivation et surtout à la rétention des salariés. En parallèle, une entreprise qui proposerait une rémunération attractive sans prendre en compte le besoin d’évolution des salariés verrait ces derniers s’en aller naturellement vers d’autres structures capables de les faire grandir professionnellement. La prise en compte des besoins des salariés en termes de rémunération, de formation et d’épanouissement personnel contribue largement au sentiment de bien-être que ces derniers peuvent ressentir au travail.
Un plan de rémunération variable mal conçu peut participer directement au « malheur » des salariés. En effet, certains peuvent ressentir un sentiment d’injustice et d’incompréhension face à un plan de rémunération variable opaque et mal défini. Les dysfonctionnements d’un système de rémunération variable peuvent être source de déception chez des salariés qui ressentiront un certain mal-être au regard d’une situation considérée comme injuste.
Un dispositif de rémunération variable clair et équilibré ne va pas automatiquement générer du bien-être, cependant il participe à une meilleure adhésion des salariés. La rémunération variable repose par nature sur une certaine mise en tension des collaborateurs, qui bien orchestrée, débouche sur la récompense des meilleurs performers. Certaines fonctions proposent un salaire fixe identique à chacun des salariés ne générant ainsi aucune mise en tension. Dans d’autres situations, la proposition de rémunération variable est indispensable, notamment pour les postes de commerciaux dont la nature est de chercher à faire davantage de business.
La rémunération variable constitue un élément essentiel dans la fidélisation des équipes, à condition de tenir compte du profil de chacun et de ses compétences individuelles !
