Savez-vous si votre plan de rémunération variable est efficace ? Véritable clé de voûte de votre croissance, le plan de rémunération variable peut être à la fois une source incroyable de développement, comme être un frein à la performance de vos collaborateurs, qui seront de plus en plus tentés par de nouveaux horizons.
Alors que près d’un commercial sur deux se dit prêt à démissionner pour un poste mieux rémunéré, la majorité des entreprises redoute encore de toucher à leur plan de rémunération variable, levier important d’attraction de nouveaux profils, mais aussi de motivation des collaborateurs déjà en poste.
Maintenir un plan de rémunération aux effets négatifs, par crainte d’en modifier les règles techniques, s’avère bien plus risqué pour le développement de votre activité que de procéder à un changement. Pourquoi est-il nécessaire de vous intéresser à l’efficacité de votre plan de rémunération variable ? Dans cet article, découvrez 8 signes qui montrent que votre plan de rémunération variable est à revoir !
Quand vos commerciaux n’atteignent pas leurs objectifs individuels, il est nécessaire de se poser deux questions clés. S’agit-il d’un problème de fixation d’objectif national, d’un problème de déclinaison d’objectifs ou les deux ? Nous pouvons citer l’exemple d’un célèbre groupe français de prêt-à-porter, qui chaque année connaît une baisse de son chiffre d’affaires de 20% et qui malgré ce contexte, continue de fixer des objectifs irréalistes à ses commerciaux, notamment celui d’atteindre une évolution de +4% du niveau de ventes. Dans cette situation, il est essentiel de prendre en compte la configuration économique et plus largement de croissance potentielle dans laquelle se trouve la société afin de fixer dès le départ un objectif national réaliste, et de le décliner correctement par la suite.
La fixation d’un objectif national cohérent avec les potentialités de croissance de l’entreprise permettra de proposer des objectifs individuels réalistes à vos commerciaux, lesquels pourront être atteints par la mise en place d’actions personnelles adéquates.
Le sujet d'alignement de votre politique de rémunération variable avec votre stratégie d’entreprise est crucial. Le choix d’indicateurs correspond-il aux choix stratégiques de l’entreprise ? Évoluez-vous dans un marché mature où seules les opportunités d’affaires très intéressantes méritent d’être considérées ? Le passage d’un marché en croissance à un marché mature amène à modifier les indicateurs choisis pour la mesure de la performance des collaborateurs. Par exemple, on peut passer d’indicateurs orientés vers la mesure d’un chiffre d’affaires, à d’autres indicateurs évaluant par exemple la notion de marge de vente ou marge commerciale.
Lorsque l’on n’entend pas parler d’un plan de rémunération variable, cela veut dire qu’il n’y a pas de réelle mise en tension et que tous les salariés touchent leurs primes sans produire d’efforts particuliers. Un plan de rémunération variable efficace doit susciter des phénomènes motivationnels, et doit ainsi créer une réaction chez les salariés. Ces derniers ne doivent pas rester indifférents au plan de rémunération variable, qui doit les « challenger » et les pousser à aller chercher de la performance.
Par ailleurs, dans certaines situations, les managers ont peur de parler du plan de rémunération variable, et pour une raison assez simple : ils ne le comprennent pas. Cette incompréhension des règles du plan de primes entraîne un contournement du sujet pouvant être interprété comme un manque de transparence.
Le cas des erreurs de paie en est une bonne illustration, les managers se retrouvent mal à l’aise face aux questions des collaborateurs et ne peuvent apporter les réponses techniques expliquant un plan de rémunération variable dont ils ne maîtrisent pas les règles.
Le sentiment que le plan de rémunération variable relève plus de la loterie que de l’application de règles clairement définies peut se développer chez les collaborateurs et les managers.
Le directeur commercial, qui pilote l’application de la stratégie de rémunération variable et sa bonne compréhension par ses bénéficiaires, doit ainsi garder en tête qu’il doit animer le plan. Le faire vivre au quotidien et ne pas hésiter à se saisir des questions liées aux erreurs de calcul, souvent dues à un empilement de trop nombreuses règles RH, que même les gestionnaires de paie et responsables RH finissent par ne plus comprendre. Un bon plan de rémunération variable doit vivre et doit être un sujet de discussion en entreprise, comme tout autre aspect de sa stratégie !
Le dépassement budgétaire soulève la question du calibrage du dispositif de rémunération variable en place. Si celui-ci produit un dépassement budgétaire, il est alors mal défini et mal calibré. Dans le cadre de la mise en place d’un plan de rémunération variable, il est important de prévoir un budget prévisionnel de primes cohérent au regard de votre objectif national, et surtout de parvenir à le respecter.
La problématique de dépassement budgétaire touche aussi bien les grands comptes que les PME, et plusieurs solutions existent pour éviter à votre société les risques d’accidents budgétaires, comme notamment une meilleure définition et un meilleur calibrage en amont de vos différents dispositifs de rémunération variable.
Certains dispositifs de rémunération variable sont défaillants et produisent des effets binaires. Quand certains salariés ne touchent rien, d’autres gagnent le maximum possible prévu par le système de rémunération variable. Il est nécessaire de se pencher sur vos courbes et barèmes de rémunération variable et d’évaluer leur degré d’optimisation afin de calibrer efficacement vos différents dispositifs. Le risque d’un dispositif de rémunération qui produirait des effets binaires est celui de ne réussir à motiver qu’une seule partie de vos équipes, délaissant un nombre important de vos salariés qui développeront un sentiment de frustration et de démotivation.
Erreurs humaines de saisie, erreurs d'interprétation d'une règle de gestion RH, primes variables erronées… le calcul de primes fait appel à de nombreuses sources de données retraitées par plusieurs acteurs ce qui engendre souvent des erreurs. Si l’on connaît les conséquences directes de ces erreurs de calcul (défiance des collaborateurs, trop-perçus à récupérer sur les prochains exercices, perte de temps pour les services chargés de recalculer et rééditer les bulletins, etc.), on s’intéresse moins à l’origine du problème : la superposition des règles RH et des règles de calculs et d'indicateurs ou encore une mauvaise compréhension et application du dispositif de rémunération variable.
Notons également que les règles de calcul deviennent de plus en plus complexes introduisant de plus en plus d'exceptions.
De plus, les primes variables ne sont plus réservées uniquement aux commerciaux et s’étendent aussi aux fonctions supports de l’entreprise dont la performance se mesure de plus en plus. Les règles RH se multiplient et génèrent des erreurs de calcul par leur complexité : proratisation du temps de présence, temps de représentation syndicale ou encore congé maternité… les règles RH s’empilent et plus personne n’arrive à les comprendre, RH et gestionnaires de paie compris.
Lorsqu’une entreprise n’est plus compétitive en matière de rémunération variable, elle a les plus grandes difficultés à retenir ses meilleurs éléments notamment en période d'embellie économique, mais aussi à en attirer de nouveaux.
Par conséquent, le manque d’attractivité du plan de rémunération variable engendre ainsi des problèmes de fidélisation notamment des meilleurs commerciaux, motivés par la volonté d’augmenter leurs gains financiers. Comparativement aux autres fonctions de l’entreprise, le commercial sera moins sensible à l’ambiance générale de l’entreprise, ou encore à la qualité managériale, des éléments importants mais pas déterminants quant à son souhait de rester dans l'entreprise.
De plus, si ce dernier a la charge de vendre des produits ou des services qu’il estime ne pas être assez compétitifs, il sera tenté d’aller tester la concurrence. Le commercial est motivé par l'idée de toucher le maximum de primes possible. Ainsi, s’il juge que les produits ou services dont il est chargé d’assurer la vente ne lui permettent pas de performer dans de bonnes conditions, il démissionnera.
Une entreprise qui perd ses commerciaux devra donc s’intéresser à l’attractivité de son plan de rémunération variable et à la qualité des produits et services qu’elle propose.
Lorsque la rémunération de vos commerciaux ne varie plus, ceci est un signe très inquiétant quant à la capacité de votre système de rémunération variable à générer de la motivation et de la performance.
Quand les règles définissant le plan de rémunération variable ne parviennent plus à produire d’effets incitatifs sur la recherche de performance, la rémunération des collaborateurs ne varie plus.
Dans certaines entreprises, les performances réalisées par les salariés sont relativement homogènes et ces derniers touchent logiquement des sommes plus ou moins similaires. Si une certaine homogénéité des primes ne dérange pas, le fait que ces montants ne varient plus est quant à lui relativement inquiétant. Si vos commerciaux disposent déjà d’un portefeuille assez large de clients et qu’ils sont commissionnés à partir du premier euro de chiffre d’affaires, leur rémunération ne variera que très peu sauf s’ils sont incités à aller chercher de nouveaux business. Le but est donc à la fois de continuer à objectiver la fidélisation des clients existants tout en incitant les commerciaux à aller en chercher de nouveaux en primant les news business.