« La valeur d'un collaborateur est fonction du temps qui peut s'écouler sans inconvénient, entre un effort exceptionnel de sa part, et la rémunération de cet effort. » Camille CAVALLIER, Chef d'entreprise
Dans un marché de l’emploi concurrentiel et alors que la guerre des talents fait rage, la rémunération continue de jouer un rôle fondamental dans l’acquisition et la conservation des talents. Le mix rémunération est un outil de gestion à disposition des DRH qui vise à optimiser la stratégie de rémunération de l’entreprise pour mieux maîtriser les coûts, augmenter la performance et faciliter le développement du capital humain. Dans l’article suivant, découvrez ce qu'est le mix rémunération et comment l'utiliser dans votre stratégie de rémunération.
32% des DRH interrogés ont réduit ou remis à plus tard les augmentations au mérite après la crise Covid-19 (enquête 2020 du cabinet de conseil Willis Towers Watson)
À l’aide de différents critères, le mix rémunération additionne l’ensemble des éléments qui composent la rémunération globale d’un seul collaborateur, de certains groupes dans l’entreprise ou de l’ensemble du personnel pour apporter une connaissance précise des dépenses liées aux ressources humaines. La DRH peut ainsi identifier des indicateurs qui n’étaient pas clairement valorisés (comme c’est parfois le cas avec les avantages sociaux), ceux qui contribuent à l’attractivité de l’entreprise mais également adapter la rémunération à certains groupes de l’entreprise pour valoriser leur fonction stratégique au sein de l’organisation. (Quels indicateurs clés de performance choisir pour motiver et inciter les fonctions supports à donner le meilleur d’elles-mêmes ? Découvrez une liste de KPI intéressants pour les fonctions RH, Marketing, Finance et Logistique dans cet article : Rémunération variable : quels indicateurs choisir pour rémunérer les fonctions supports ?)
In fine, l’objectif du mix rémunération est de trouver la composition de rémunération optimale qui permettra d’acquérir et de garder les meilleures compétences tout en rentrant dans les objectifs de performance économique de l’entreprise. En priorisant par exemple un critère de rémunération variable pour certains groupes de collaborateurs dans l’entreprise par rapport à d’autres, la DRH rééquilibre la distribution de l’enveloppe de rémunération globale en tenant compte de facteurs stratégiques. Elle peut également utiliser le mix rémunération pour identifier des composants de rémunération réversibles et s’adapter ainsi plus facilement aux fluctuations économiques de l’entreprise sans négliger pour autant ses facteurs d’attractivité. (Pour savoir comment le DRH d’aujourd’hui peut accompagner les objectifs et les enjeux business de l’entreprise, je vous conseille la lecture de cet article : Pourquoi les DRH ont un rôle important à jouer dans votre stratégie de rémunération variable ?)
Conséquences de la crise du Covid-19 sur les rémunérations en 2021 - source : changethework.com
En 2019, 72% des cadres de la fonction commerciale disposaient d’une rémunération variable contre 49% des cadres des autres fonctions (Baromètre 2020 de la rémunération des cadres, Apec)
Chaque collaborateur bénéficie d’un salaire fixe qui est déterminé librement entre l’employeur et le salarié bien qu’il soit généralement encadré par plusieurs facteurs : il y a tout d’abord une obligation légale à respecter un salaire minimum en France, mais il peut également y avoir des obligations liées à des accords de branche ou à un certain niveau de qualification. L’entreprise peut aussi définir elle-même une rémunération fixe supérieure en fonction de son positionnement interne par rapport à la valorisation de certaines fonctions ou compétences au sein de l’entreprise. Enfin, le salaire fixe s’adapte au marché pour augmenter l’attractivité de l’entreprise par rapport aux entreprises concurrentes.
Tous ces éléments constituent le salaire de qualification.
On identifie ensuite le salaire de performance qui prend en compte des critères de rémunération fixes ou variables, individuels ou collectifs, pour récompenser une performance : on y retrouve par exemple les augmentations et les primes sur objectifs. Le salaire de performance en soi n’est pas obligatoire mais il joue un rôle déterminant pour l’acquisition et la conservation des talents.
La rémunération directe d’un collaborateur dépend également de son ancienneté dans l’entreprise, ou de caractéristiques spécifiques liées à sa fonction comme une compensation financière en raison d’un niveau de pénibilité élevé par exemple.
La rémunération fixe est donc influencée par des critères juridiques, stratégiques, individuels et collectifs et bien qu’elle soit transparente et calculée à partir de critères objectifs ; à poste égal, elle peut varier d’un collaborateur à l’autre. Le mix rémunération permet donc d’identifier la rémunération directe réelle de chaque collaborateur. (Que dit la loi concernant la mise en place de la rémunération variable ? Pour découvrir les règles juridiques régissant les dispositifs de rémunération variable, je vous invite à lire cet article : Rémunération variable : les obligations de l’employeur envers ses salariés)
Après la crise Covid-19, 37% des DRH interrogés ont acté ou planifié une mesure de réduction de l’enveloppe de bonus annuel (enquête 2020 du cabinet de conseil Willis Towers Watson)
Tous les critères de rémunération qui ne sont pas directs constituent la rémunération périphérique. C’est à ce niveau-là que les composants de la rémunération sont de moins en moins simples à identifier, au point d’oublier parfois que tout avantage a un coût et que ce coût est à valoriser.
La participation légale, l’intéressement, le plan d’épargne salariale, l’actionnariat salarié et les stock-options composent des éléments de rémunération périphérique dits « légaux ». C’est-à-dire que bien qu’ils ne soient pas nécessairement obligatoires (à voir en fonction de la taille de l’entreprise par exemple), leur attribution, leur valorisation et leur versement dépend d’un cadre juridique légal. À titre d’exemple, le montant alloué à l’intéressement ne peut pas représenter plus de 20% du total des salaires bruts de l’entreprise tandis que l’attribution d’actions confère au salarié le statut d’actionnaire de l’entreprise et lui permet de participer à la prise de certaines décisions pour l’entreprise.
On retrouve ensuite des éléments de gratification accordés en nature comme le fait de disposer d’un logement ou d’un véhicule de fonction et d’avoir un téléphone portable à disposition. Ces éléments peuvent faire l’objet d’une négociation pendant un entretien d’embauche. Ils sont réversibles, mais dès lors qu’ils sont indiqués sur le contrat de travail, ils ne peuvent pas être retirés sans donner lieu à une compensation financière équivalente, d’où la nécessité de les mesurer dans la rémunération. (Quelles clauses de rémunération variable faut-il faire apparaître sur les contrats de vos collaborateurs ? Pour découvrir les problèmes à anticiper lorsque l'on fixe les règles au sein du contrat de travail, je vous conseille la lecture de cet article : Rémunération variable : quelles clauses faire apparaître sur le contrat de vos collaborateurs ?)
Le dernier élément qui constitue la rémunération périphérique concerne les avantages sociaux. L’impact de certains avantages sociaux sur la rémunération est évident quand il s’agit de tickets repas, de la mutuelle entreprise, du remboursement du transport mais d’autres éléments sont moins identifiables : c’est le cas par exemple quand l’entreprise accorde des remises au personnel pour l’acquisition de produits de l’entreprise ou quand elle met en place des évènements au bénéfice des salariés. Il est à noter que les avantages sociaux sont collectifs et que tous les salariés en bénéficient au même titre.
Le mix rémunération vise à mesurer tous ces éléments de rémunération, directs ou périphériques pour connaître le coût humain réel dans l’entreprise.
Facteurs de la rémunération affectés par la crise économique de 2019/2020 - source : corporate.apec.fr
[…l’épargne salariale constitue un moyen […] d’améliorer la compétitivité de l’entreprise par la mise en place d’un rapport « gagnant/gagnant » (« L’épargne salariale », Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion)
L’entreprise utilise le mix rémunération pour identifier avec exactitude les éléments de rémunération qui vont constituer le salaire individuel et les différencier des éléments de rémunération ciblés qui ne s’adressent qu’à certains groupes de l’entreprise, ou les différencier des éléments collectifs qui concernent tous les collaborateurs. Elle renforce ainsi sa stratégie rémunération à l’aide d’un positionnement spécifique.
Accorder une prime de rémunération variable aux commerciaux constitue une forme de rémunération ciblée qui ne concerne qu’un groupe de collaborateurs dans l’entreprise. Quel en est l’objectif ? Récompenser une performance à court terme et mobiliser l’engagement de ces salariés sur la fonction stratégique commerciale.
À l’inverse, les avantages sociaux sont des éléments collectifs et vont mobiliser l’engagement de tous les salariés. Ces éléments de rémunération vont renforcer la marque employeur d’une entreprise et lui permettre de se différencier des entreprises concurrentes sur le marché de l’emploi pour augmenter son attractivité générale.
En ce qui concerne les éléments de rémunération directe, les entreprises doivent réussir à se positionner sur le marché du travail et proposer des grilles de rémunération cohérentes en fonction du niveau de compétence et de l’expérience individuelle. La rémunération directe constitue une forme de reconnaissance de l’entreprise vis-à-vis de l’engagement individuel de chaque salarié et contribue aussi bien à l’épanouissement personnel d’un collaborateur qu’à l’épanouissement économique de l’entreprise.
C’est en identifiant tous les composants du mix rémunération et en les mettant au service de l’organisation que l’entreprise pourra piloter au mieux sa stratégie de rémunération et trouver le cocktail parfait !